Las compañías lideradas por los mismos millennials no lo sufren, pero sí las empresas lideradas por baby boomers o los X. Es que no saben cómo hacer para mantenerlos felices en su puestos de trabajo. Aún los dueños de PYMES, que suelen ver a sus empleados de forma cotidiana, suelen quejarse de que se comunican diferente, no se comprometen y no saben cómo sacar lo mejor de ellos en pro de la productividad de la empresa. Esta problemática es muy común sobre todo en las empresas familiares, cuando los hijos jóvenes quieren aumentar su participación. Ya no se conforman con agradecer la oportunidad de empleo en una empresa, sino que buscan sentirse apasionados por su trabajo y encontrar la felicidad en todo lo que hacen. Si el negocio no les gusta, no van a participar por el sólo hecho de satisfacer el deseo del padre, y prefieren abrirse por su lado. Les atrae hacer una diferencia, dejar una huella y contribuir no sólo a su carrera, sino a una causa mayor. Actividades como las de RSE (Responsabilidad Social empresaria) y el emprendedurismo les atraen más que a nadie. ¡Un millennial motivado puede ser el empleado más productivo y fiel! Sino es el caso de tu hijo, no es sólo su responsabilidad, puede que algo pueda hacer vos también para para mejorar la situación.

La Cía. de Talentos hizo una encuesta, “Empresa de los Sueños de los Jóvenes”, como guía para gestionar la diversidad intergeneracional de una empresa de manera eficiente. Entrevistaron 75.665 jóvenes universitarios y graduados (con rango de edad entre 17 y 26 años) de América Latina.

A partir de ella la empresa Meta4 que desarrolla aplicaciones para mejorar la gestión de los Recursos Humanos, desarrolló cinco claves para entender qué priorizan los millennials y lo que deberías hacer para atraer sus talentos, se las comparto:

1. Desarrollo profesional

Este es el principal factor para que ellos elijan tu empresa como el lugar de sus sueños para trabajar. Para eso es necesario brindarles programas académicos donde puedan aumentar su conocimiento. El 75% de los jóvenes latinoamericanos encuestados aseguró que la mejor inversión que puede hacer una empresa para desarrollarlos es invertir en cursos de posgrado.

2. Quieren ser líderes

El 26% de los jóvenes encuestados por Cia. de Talentos afirmó tener ambiciones de liderazgo, ya sea en empresas o emprendimientos propios. Entienden la diferencia entre un jefe y un líder. Por ese motivo, destacan que para serlo necesitan tener iniciativa, inspirar, motivar y colaborar con el trabajo en equipo.

3. Necesitan equilibrio y flexibilidad

El balance entre la vida personal y el trabajo es una prioridad. Quieren crecer, ser promovidos, pero depende “a qué costo” van a hacerlo. Si el precio a pagar significa vivir dedicado solo al trabajo, un puesto de alta jerarquía en una compañía no los atrae lo suficiente. Tienen confianza en sí mismos, lo dicen, lo demuestran y requieren cierta flexibilidad para dar su máximo potencial.

4. Aspiran tener un emprendimiento

Los millennials expresan sus deseos de desarrollar nuevas ideas y proyectos, llevar a cabo sus sueños en el corto o mediano plazo. Puede ser dentro de una empresa o como emprendedores independientes.

5. Quieren dejar huella

Les interesa aportar a la sociedad. El 71% conoce los valores de las empresas de sus sueños y tienen una idea muy marcada acerca de lo que es una cultura corporativa. La innovación es uno de los valores más admirados por los jóvenes, al igual que el compromiso de la compañía con la “sostenibilidad” y la responsabilidad corporativa.

¿Qué podemos hacer como empresarios?

Como líderes y dueños de empresas, dar una respuesta a los pedidos de los millennials es contribuir al crecimiento de la empresa y al fortalecimiento de su equipo de trabajo. ¿Qué podemos darles?

• Más comunicación en tiempo real: Las nuevas generaciones no buscan que seamos sus amigos o sus baby sitter como muchos empresarios creen, pero sí buscan más comunicación informal. En lugar de tener una reunión mensual de una hora, es mejor proponerles pequeñas reuniones informales de status a lo largo del mes con distintos miembros de la organización. También ayuda la estructura física de la empresa. Las oficinas de tipo puertas abiertas, el trabajo en celdas en las fábricas (y no por puestos individuales), los sectores comunes como cocina, comedores o jardines y las sales de reunión son parte del cambio estructural que puede colaborar en la gestión de este talento. En una fábrica, acomodar el comedor, mantenerlo abierto y hacerlos sentir que es suyo ayudó enormemente a motivar a los empleados, demostrándoles confianza y respeto.
• Más libertad: darles la posibilidad de emprender dentro de la empresa (intrapreneurship) es una solución. Se trata de permitirles proponer ideas, desarrollar y manejar nuevos proyectos. Entre esos proyectos puede ser un producto nuevo o un evento de caridad, ambos deben ser aceptados o al menos, escuchados. En una empresa que visité por ejemplo, el padre había desarrollado un producto principal de reparación de máquinas. Los hijos que ingresaron luego, mantuvieron esta unidad y paralelamente desarrollaron otra sección de venta de maquinarias nuevas y usadas. Hoy en día ambas conviven para darles a los clientes un servicio integral.
• Más colaboración: su estructura ideal de empresa es más una red que una pirámide, donde todos pueden participar, cualquiera puede contactar al dueño y donde hay espacio para la prueba y error. No significa que no haya reglas, pero las reglas son más flexibles y abiertas a todos, un ambiente sumamente propicio para la innovación y para seguir las nuevas tendencias!

Aprovechemos entonces las nuevas ideas, ¡el cliente va a estar agradecido, y la familia también!

¿Tenés los mismos problemas en tu empresa? Si tenés alguna consulta dejá un mensaje o mandame un mail a la dirección debajo.

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Primero lo primero, ¿cómo saber qué generaciones forman parte de nuestro grupo de trabajo? Existen actualmente tres generaciones en el ámbito laboral:

Baby Boomers: nacidos de 1946 a 1964. Les gusta trabajar, la mitad de ellos no quieren jubilarse. La mayoría mantienen los ideales de los 60 y buscan contribuir a causas sociales. Más del 85% quieren más flexibilidad y autonomía laboral para no sólo trabajar sino también desarrollar sus pasiones. Muchos de ellos tienen grandes responsabilidades financieras, ya que ayudan tanto a sus padres como a sus hijos adultos.

Generación X: desde 1965 a 1978. Les gustaría tener más flexibilidad horaria en el trabajo, pero no es un motivador para ellos. Su principal motivador la estabilidad, y con ello el sueldo, y otros beneficios como préstamos y las perspectivas de una jugosa jubilación. También quieren crecer en una misma empresa. En general le dan importancia al estudio y valoran a la familia.

Generación Y: nacidos desde 1979 a 1994. Son ambiciosos, poco leales con el empleador actual, a menos que sientan que son comprendidos y tenidos en cuenta. Están cómodos trabajando con gente de diferentes culturas. Valoran también los aportes a la ecología y la responsabilidad social empresaria.  Adoran el networking y el trabajo en equipo. Muchos de ellos aún trabajando dependen de sus padres financieramente o al menos viven con ellos.

¿Qué se puede hacer en el ámbito laboral para mantenerlos felices? No hace falta tener tres tipos de programas de beneficios, uno para cada generación. Se pueden realizar algunas iniciativas que serán bienvenidas por los BB y los Y, que tienen mucho en común y son seguramente la mayoría de los empleados. Los BB son los padres de los Y, es por eso que tienen muchas cosas en común. Estas dos generaciones superan en número a la generación X, que sola no llega ni a ser la mitad de los de la generación Y. Ambas generaciones están de acuerdo el sueldo no es el único motivador, por lo que las propuestas a continuación pueden ser muy útiles! En el caso de los X, se sienten cómodos con las actividades o incentivos convencionales, ya que las empresas actuales suelen estar diseñadas por ellos, ¡no esperen que ellos valoren estos nuevos incentivos! Sí por ejemplo valorarían el pago de estudios de postgrado, cursos y préstamos a tasas bajas.

Algunas preferencias similares entre los baby boomers y la generación Y:

• Ambos quieren dejar su huella en el mundo, y buscar motivadores que no están exclusivamente relacionados con el sueldo, crecimiento personal y más flexibilidad. Se pueden organizar actividades compartidas entre ambos, en las que los Y ayudan a los BB con las herramientas más modernas como twitter, Facebook, manejo de tablets, estilos de comunicación de la nueva generación; y los BB pueden proveer coaching sobre la carrera, experiencia en el sector, hacerles de guía. La mayoría d los Y prefiere a los BB y no  a los X como consejeros profesionales.
• En muchas compañías se suele dar como beneficio un tiempo sabático, que lo empleados de ambas generaciones utilizan para desarrollar sus pasiones o sueños ocultos, y luego volver renovados a sus tareas habituales.
• Respecto a la idea de dejar su contribución el mundo, para el 86% de los BB y el 85% de los Y es una motivación, mientras que solo el 10% de los X lo ve como algo positivo.  Darles entonces la oportunidad de hacer trabajos solidarios o participar en actividades comunitarias a quienes así lo deseen. Se puede por ejemplo organizar un equipo de trabajo comunitario dentro de la empresa, aportando dinero de la organización y tiempo de los empleados para causas nobles. Algunas compañías como Shell o Telefónica organizan programas como Wayra o Desafío Joven ( Video Desafío Joven) para aprovechar los conocimientos de los Boomers y pasarlos a los Y a través de mentoring de proyectos de inversión.
• Más del 80% en ambas generaciones también buscan más flexibilidad horaria. Esto se puede satisfacer dando la posibilidad de trabajar remotamente desde la casa o sino por objetivos, es decir, sin horarios fijos, como ofrecen  Google  o Globant. Mientras están en el trabajo pueden ir al comedor, o a la sala de juegos y dispersar su imaginación, lo importante es que cumplan los objetivos.  En Google por ejemplo deben dedicar 20% de su tiempo a proyectos que sean de su interés. Darles la posibilidad de trabajar al menos un día a la semana desde su casa también es una alternativa que los motiva y compromete más con la empresa.

Espero sean útiles las propuestas, no es fácil implementarlas pero los beneficios son muchos y ¡los costos no son tan altos como lo son los costos de la alta rotación y el ausentismo!

Si tenés dudas o comentarios, me podés contactar a Luciana@biztorming.com.ar