Las compañías lideradas por los mismos millennials no lo sufren, pero sí las empresas lideradas por baby boomers o los X. Es que no saben cómo hacer para mantenerlos felices en su puestos de trabajo. Aún los dueños de PYMES, que suelen ver a sus empleados de forma cotidiana, suelen quejarse de que se comunican diferente, no se comprometen y no saben cómo sacar lo mejor de ellos en pro de la productividad de la empresa. Esta problemática es muy común sobre todo en las empresas familiares, cuando los hijos jóvenes quieren aumentar su participación. Ya no se conforman con agradecer la oportunidad de empleo en una empresa, sino que buscan sentirse apasionados por su trabajo y encontrar la felicidad en todo lo que hacen. Si el negocio no les gusta, no van a participar por el sólo hecho de satisfacer el deseo del padre, y prefieren abrirse por su lado. Les atrae hacer una diferencia, dejar una huella y contribuir no sólo a su carrera, sino a una causa mayor. Actividades como las de RSE (Responsabilidad Social empresaria) y el emprendedurismo les atraen más que a nadie. ¡Un millennial motivado puede ser el empleado más productivo y fiel! Sino es el caso de tu hijo, no es sólo su responsabilidad, puede que algo pueda hacer vos también para para mejorar la situación.

La Cía. de Talentos hizo una encuesta, “Empresa de los Sueños de los Jóvenes”, como guía para gestionar la diversidad intergeneracional de una empresa de manera eficiente. Entrevistaron 75.665 jóvenes universitarios y graduados (con rango de edad entre 17 y 26 años) de América Latina.

A partir de ella la empresa Meta4 que desarrolla aplicaciones para mejorar la gestión de los Recursos Humanos, desarrolló cinco claves para entender qué priorizan los millennials y lo que deberías hacer para atraer sus talentos, se las comparto:

1. Desarrollo profesional

Este es el principal factor para que ellos elijan tu empresa como el lugar de sus sueños para trabajar. Para eso es necesario brindarles programas académicos donde puedan aumentar su conocimiento. El 75% de los jóvenes latinoamericanos encuestados aseguró que la mejor inversión que puede hacer una empresa para desarrollarlos es invertir en cursos de posgrado.

2. Quieren ser líderes

El 26% de los jóvenes encuestados por Cia. de Talentos afirmó tener ambiciones de liderazgo, ya sea en empresas o emprendimientos propios. Entienden la diferencia entre un jefe y un líder. Por ese motivo, destacan que para serlo necesitan tener iniciativa, inspirar, motivar y colaborar con el trabajo en equipo.

3. Necesitan equilibrio y flexibilidad

El balance entre la vida personal y el trabajo es una prioridad. Quieren crecer, ser promovidos, pero depende “a qué costo” van a hacerlo. Si el precio a pagar significa vivir dedicado solo al trabajo, un puesto de alta jerarquía en una compañía no los atrae lo suficiente. Tienen confianza en sí mismos, lo dicen, lo demuestran y requieren cierta flexibilidad para dar su máximo potencial.

4. Aspiran tener un emprendimiento

Los millennials expresan sus deseos de desarrollar nuevas ideas y proyectos, llevar a cabo sus sueños en el corto o mediano plazo. Puede ser dentro de una empresa o como emprendedores independientes.

5. Quieren dejar huella

Les interesa aportar a la sociedad. El 71% conoce los valores de las empresas de sus sueños y tienen una idea muy marcada acerca de lo que es una cultura corporativa. La innovación es uno de los valores más admirados por los jóvenes, al igual que el compromiso de la compañía con la “sostenibilidad” y la responsabilidad corporativa.

¿Qué podemos hacer como empresarios?

Como líderes y dueños de empresas, dar una respuesta a los pedidos de los millennials es contribuir al crecimiento de la empresa y al fortalecimiento de su equipo de trabajo. ¿Qué podemos darles?

• Más comunicación en tiempo real: Las nuevas generaciones no buscan que seamos sus amigos o sus baby sitter como muchos empresarios creen, pero sí buscan más comunicación informal. En lugar de tener una reunión mensual de una hora, es mejor proponerles pequeñas reuniones informales de status a lo largo del mes con distintos miembros de la organización. También ayuda la estructura física de la empresa. Las oficinas de tipo puertas abiertas, el trabajo en celdas en las fábricas (y no por puestos individuales), los sectores comunes como cocina, comedores o jardines y las sales de reunión son parte del cambio estructural que puede colaborar en la gestión de este talento. En una fábrica, acomodar el comedor, mantenerlo abierto y hacerlos sentir que es suyo ayudó enormemente a motivar a los empleados, demostrándoles confianza y respeto.
• Más libertad: darles la posibilidad de emprender dentro de la empresa (intrapreneurship) es una solución. Se trata de permitirles proponer ideas, desarrollar y manejar nuevos proyectos. Entre esos proyectos puede ser un producto nuevo o un evento de caridad, ambos deben ser aceptados o al menos, escuchados. En una empresa que visité por ejemplo, el padre había desarrollado un producto principal de reparación de máquinas. Los hijos que ingresaron luego, mantuvieron esta unidad y paralelamente desarrollaron otra sección de venta de maquinarias nuevas y usadas. Hoy en día ambas conviven para darles a los clientes un servicio integral.
• Más colaboración: su estructura ideal de empresa es más una red que una pirámide, donde todos pueden participar, cualquiera puede contactar al dueño y donde hay espacio para la prueba y error. No significa que no haya reglas, pero las reglas son más flexibles y abiertas a todos, un ambiente sumamente propicio para la innovación y para seguir las nuevas tendencias!

Aprovechemos entonces las nuevas ideas, ¡el cliente va a estar agradecido, y la familia también!

¿Tenés los mismos problemas en tu empresa? Si tenés alguna consulta dejá un mensaje o mandame un mail a la dirección debajo.

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Cuando me preguntan cuáles son los principales problemas que tienen las empresas hoy en día, más allá de la falta de capital o de las dificultades en las importaciones que muchos tienen que enfrentar, el principal problema que TODOS los dueños tienen está relacionado con la gestión de los recursos humanos, y en particular, con el talentismo o la gestión del talento. 

Y no es para menos, En el pasado las principales fuentes de ventaja competitiva de las compañías eran el capital financiero y las tierras, los edificios, y las máquinas que poseían, pero hoy el capital humano está pasando a ser el protagonista, el recurso más importante y más difícil de seleccionar, gestionar y preservar para tener un negocio exitoso. A tal punto que Klaus Scwab, fundador y Presidente ejecutivo del World Economic Forum dijo que el “Talentismo es el nuevo capitalismo”, por lo que las compañías que todavía no han priorizado el talento, deben dar el “volantazo” y revisar cómo pueden empezar a mejorar en esta área.

Los emprendimientos jóvenes ya están naciendo con esta información, con lo cual muchos de ellos en sus comienzos tienen políticas de retención y motivación, pero a muchas de las PYMES más conservadoras e instaladas en el mercado les cuesta más adaptarse a  la nueva era del talentismo y siguen gestionando a sus recursos con el modelo tailorista en el cual el empleado es solo un engranaje más en la gran maquinaria de la compañía.

La mayoría de las organizaciones alrededor del mundo están haciendo mayores inversiones en talento, para atraerlo, mantenerlo motivado y desarrollarlo, sin importar el tamaño de la empresa. Es importante empezar a planear y proyectar la fuerza de trabajo futura de la organización y determinar prácticas efectivas que permitan lograr los objetivos propuestos. Esto es, no sólo enfocarse en la administración del personal tradicional sino también en el desarrollo del talento en el largo plazo.

• Administración del personal tradicional: compensaciones, funciones, jerarquías y organigramas, asistencias.
• Gestión del talento: reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño, plan de carrera, desarrollo profesional, gestión del potencial y sucesión en puestos clave.

Herramientas para facilitar este proceso

En relación a este cambio de paradigma, pude entrevistar al CEO de una empresa de consultoría en recursos humanos, Carlos Pardo de Meta4 que dió también su perspectiva.

Meta4 identificó que tanto en Argentina como en todos países de Latinoamérica y Europa, los focos de mejora de las compañías deben ser la internacionalización y la gestión del talento.

Hace unos años su producto estrella era la consultoría de RRHH, pero hoy en día acompañan la consultoría con un software en la nube que permite a las compañías justamente tender el talentismo más rápidamente, de forma más dinámica y homogénea en todas las provincias o países donde la empresa se desarrolle. “Meta4 está totalmente orientado a un crecimiento en la nube, es una tendencia muy clara de las compañías a dirigirse hacia lo on-line: los costos son variables en un entorno al cual hay que adaptarse en todo momento al mercado; permite tener una capacidad de despliegue ágil, las empresas tienen que estar en todos los lugares donde estén sus clientes, y con la nube puedas llegar a muchos más sitios y facilitar la internacionalización de las compañías; provee una solución flexible que permite evolucionar con los clientes.”

Carlos Pardo añade “Las empresas argentinas deben salir al mercado global, buscar más mercados fuera del local. Con este tipo de plataformas pueden desplegarse y homogeneizar sus procesos de recursos humanos como para poder mover empleados de un sitio a otro, hacer una selección más estándar en todas las filiales, etc.”

La gestión del talento ya no es una opción para quienes quieren ser innovadores al estilo Google, sino una pieza clave que debe acompañar y complementar a la administración tradicional.

Un cambio radical

Lo más novedoso de utilizar una plataforma de gestión del talento es que permite a todos los empleados participar en la gestión de los recursos humanos: antes sólo manejaba las cuestiones de carrera y competencias el profesional de RRHH. Hoy todos pueden acceder a la información que necesitan: Los CEOs, los de RRHH, los empleados mismos. Hay determinados proceso en los que se busca más autonomía, sin tener que pasar por RRHH pero a su vez aumentar la capilaridad del área. Hay usuarios como el CEO que necesita un panel de control que tiene que ver los 10 o 15 indicadores básicos de su compañía. El gerente de RRHH necesita información más detallada. Los directores de cada línea necesitan ver una población más acotada. El empleado requiere saber su evolución salarial, sus opciones de formación, que oportunidades tiene dentro de la compañía que le permita movilidad. Cada usuario va a tener la info que requiera y como quiera.” Pueden accederse la información desde las computadoras o cualquiera de los dispositivos móviles, algo que es muy bienvenido por las nuevas generaciones. 

A su vez, tener toda la información sobre la gestión del talento permite a los empresarios tomar mejores decisiones teniendo los analytics del comportamiento de sus empleados, así como lo hacen de los clientes que visitan sus páginas web. Al entender mejor a su gente, las compañías pueden invertir en áreas que realmente generen un apalancamiento en la motivación y el talento.

La era del talentismo llegó para quedarse. Es momento de que los empresarios reconsideren la cultura de la organización. En las próximas notas hablaré más en detalle sobre las prácticas más comunes para desarrollar el talentismo y sobre cómo hacer el cambio cultural.

¡Te invito a contarnos qué prácticas tienen en tu empresa!

Luciana Paulise

www.biztorming.com