Como dije en el post Cómo gestionar empleados en la era del talentismo, mantener satisfechos a los recursos humanos es cada vez más importante para generar compromiso, motivación y dejar la discusión de lado. Compañías exitosas como Google, Zappos o Virgin confían en tener una cultura que promueva la felicidad, así seas un emprendedor empezando un startup o un ejecutivo de una gran corporación.  Si uno mantiene a los empleados felices en el trabajo, ellos trabajarán mejor, serán más colaboradores, trabajarán por objetivos en común y serán más innovadores.

¿Por qué es importante la cultura? Porque regula el comportamiento de la gente a través de la comunicación, la resistencia o tendencia al cambio, el ejemplo que brindan los líderes, las normas explicitas e implícitas etc. Se crea día a día con la actitud de todos.

La cultura es diferente en cada compañía, pero hay cinco objetivos que tienen en común las empresas más exitosas en este cambio cultural: motivar, pensar en el largo plazo, trabajar en equipo, enfocarse en que todos ganen y mejorar continuamente. ¿Querés saber qué están haciendo algunas empresas frente a estos objetivos?

Motivación

Si bien casi todos los empresarios conocemos, al menos de oído, las bondades de motivar a los empleados, siempre está la excusa de “no poder motivar” debido a la falta de recursos. Algunos con recursos suficientes, eligen incentivar a sus empleados con grandes bonos, autos o vacaciones. Otros con menos recursos, optan por pagar lo menos posible. Una tercera opción apta para ambos casos  recurrir no sólo a motivadores monetarios sino también a los  no monetarios, como por ejemplo la autonomía, el respeto, inspiración, libertad, confianza. Algunas propuestas concretas son:

• Programas de capacitación in-company
• Desarrollo de un plan de carrera
• Horario flexible y teletrabajo. En Sinteplast tienen Departamentos en la costa atlántica argentina. Totalmente equipados y con una excelente ubicación, utilizados por los empleados durante todo el año de manera gratuita. En Roche, además del trabajo a distancia ofrecen feriados adicionales, semana de fin de año, regreso gradual de las madres al trabajo, licencia por paternidad extendida, servicio de guardería y jardín de infantes hasta 5 años para madres y padres sin cargo y viernes cortos de verano.
• Ambientes luminosos y con mucho verde, salas de esparcimiento con juegos, refrigerios y opciones light en el menú del almuerzo.
• Inspiración: en Tarjeta Naranja buscan que los empleados sientan que su trabajo “es mucho más que un trabajo”, que cada uno se sienta especial, verdaderamente reconocido y valorado y pueda así seguir contagiando cada uno de los valores de la empresa
• Autonomía: en Gemalto ofrecen la alternativa de rotación voluntaria de acuerdo a la performance del empleado y objetivos de la compañía y consideran importante brindar la oportunidad de liderar proyectos. En globant por ejemplo buscan empleados que quieran abrazar el valor “pensar en grande”. Fomentan la motivación y ofrecen la posibilidad de que los empleados desarrollen su carrera con flexibilidad y autonomía en distintos proyectos, tecnologías, con diferentes clientes de diferentes industrias y en distintos países.

Largo Plazo

Los urgencias del día a día, la inflación y los cambios gubernamentales en los países en desarrollo, y el constante movimiento del contexto internacional, hacen que los empresarios se enfoquen en sobrevivir el día a día, y no puedan dedicar tiempo a pensar en el futuro de la empresa y el de sus empleados. ¿Qué se puede hacer?

• Planear para asegurar que los puestos claves dispongan de sucesores y coberturas adecuadas, tanto en el corto como en el mediano plazo.
• Internal job posting (publicación interna de vacantes) como herramienta de reclutamiento interno. El objetivo es cubrir las posiciones de niveles iniciales con candidatos externos y que las restantes surjan de promociones internas. Tiene la ventaja de transmitirle al empleado que su carrera está en sus manos
• Coaching directo de los líderes, quienes deben estar al tanto de las competencias  de sus empleados y asesorarlos en la carrea profesional.  En 3M de Argentina y Uruguay tiene un programa que se llama “Conversemos”, en donde el presidente y todo el directorio se reúnen con todos los empleados para escuchar más a sus empleados.
• Programas de jóvenes profesionales que permite a los ingresantes recorrer todas las áreas de la compañía

Hay mucho material sobre cultura, compromiso y motivación, así que para incorporarlo de a poco, en el próximo post hablaré de trabajo en equipo, ganar-ganar y mejora continua.

¿Qué hacen en tu empresa? Si tenés alguna sugerencia o consulta, contactame por mail o dejá tu comentario debajo.

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Cuando me preguntan cuáles son los principales problemas que tienen las empresas hoy en día, más allá de la falta de capital o de las dificultades en las importaciones que muchos tienen que enfrentar, el principal problema que TODOS los dueños tienen está relacionado con la gestión de los recursos humanos, y en particular, con el talentismo o la gestión del talento. 

Y no es para menos, En el pasado las principales fuentes de ventaja competitiva de las compañías eran el capital financiero y las tierras, los edificios, y las máquinas que poseían, pero hoy el capital humano está pasando a ser el protagonista, el recurso más importante y más difícil de seleccionar, gestionar y preservar para tener un negocio exitoso. A tal punto que Klaus Scwab, fundador y Presidente ejecutivo del World Economic Forum dijo que el “Talentismo es el nuevo capitalismo”, por lo que las compañías que todavía no han priorizado el talento, deben dar el “volantazo” y revisar cómo pueden empezar a mejorar en esta área.

Los emprendimientos jóvenes ya están naciendo con esta información, con lo cual muchos de ellos en sus comienzos tienen políticas de retención y motivación, pero a muchas de las PYMES más conservadoras e instaladas en el mercado les cuesta más adaptarse a  la nueva era del talentismo y siguen gestionando a sus recursos con el modelo tailorista en el cual el empleado es solo un engranaje más en la gran maquinaria de la compañía.

La mayoría de las organizaciones alrededor del mundo están haciendo mayores inversiones en talento, para atraerlo, mantenerlo motivado y desarrollarlo, sin importar el tamaño de la empresa. Es importante empezar a planear y proyectar la fuerza de trabajo futura de la organización y determinar prácticas efectivas que permitan lograr los objetivos propuestos. Esto es, no sólo enfocarse en la administración del personal tradicional sino también en el desarrollo del talento en el largo plazo.

• Administración del personal tradicional: compensaciones, funciones, jerarquías y organigramas, asistencias.
• Gestión del talento: reclutamiento, capacitación, evaluación de desempeño, plan de carrera, desarrollo profesional, gestión del potencial y sucesión en puestos clave.

Herramientas para facilitar este proceso

En relación a este cambio de paradigma, pude entrevistar al CEO de una empresa de consultoría en recursos humanos, Carlos Pardo de Meta4 que dió también su perspectiva.

Meta4 identificó que tanto en Argentina como en todos países de Latinoamérica y Europa, los focos de mejora de las compañías deben ser la internacionalización y la gestión del talento.

Hace unos años su producto estrella era la consultoría de RRHH, pero hoy en día acompañan la consultoría con un software en la nube que permite a las compañías justamente tender el talentismo más rápidamente, de forma más dinámica y homogénea en todas las provincias o países donde la empresa se desarrolle. “Meta4 está totalmente orientado a un crecimiento en la nube, es una tendencia muy clara de las compañías a dirigirse hacia lo on-line: los costos son variables en un entorno al cual hay que adaptarse en todo momento al mercado; permite tener una capacidad de despliegue ágil, las empresas tienen que estar en todos los lugares donde estén sus clientes, y con la nube puedas llegar a muchos más sitios y facilitar la internacionalización de las compañías; provee una solución flexible que permite evolucionar con los clientes.”

Carlos Pardo añade “Las empresas argentinas deben salir al mercado global, buscar más mercados fuera del local. Con este tipo de plataformas pueden desplegarse y homogeneizar sus procesos de recursos humanos como para poder mover empleados de un sitio a otro, hacer una selección más estándar en todas las filiales, etc.”

La gestión del talento ya no es una opción para quienes quieren ser innovadores al estilo Google, sino una pieza clave que debe acompañar y complementar a la administración tradicional.

Un cambio radical

Lo más novedoso de utilizar una plataforma de gestión del talento es que permite a todos los empleados participar en la gestión de los recursos humanos: antes sólo manejaba las cuestiones de carrera y competencias el profesional de RRHH. Hoy todos pueden acceder a la información que necesitan: Los CEOs, los de RRHH, los empleados mismos. Hay determinados proceso en los que se busca más autonomía, sin tener que pasar por RRHH pero a su vez aumentar la capilaridad del área. Hay usuarios como el CEO que necesita un panel de control que tiene que ver los 10 o 15 indicadores básicos de su compañía. El gerente de RRHH necesita información más detallada. Los directores de cada línea necesitan ver una población más acotada. El empleado requiere saber su evolución salarial, sus opciones de formación, que oportunidades tiene dentro de la compañía que le permita movilidad. Cada usuario va a tener la info que requiera y como quiera.” Pueden accederse la información desde las computadoras o cualquiera de los dispositivos móviles, algo que es muy bienvenido por las nuevas generaciones. 

A su vez, tener toda la información sobre la gestión del talento permite a los empresarios tomar mejores decisiones teniendo los analytics del comportamiento de sus empleados, así como lo hacen de los clientes que visitan sus páginas web. Al entender mejor a su gente, las compañías pueden invertir en áreas que realmente generen un apalancamiento en la motivación y el talento.

La era del talentismo llegó para quedarse. Es momento de que los empresarios reconsideren la cultura de la organización. En las próximas notas hablaré más en detalle sobre las prácticas más comunes para desarrollar el talentismo y sobre cómo hacer el cambio cultural.

¡Te invito a contarnos qué prácticas tienen en tu empresa!

Luciana Paulise

www.biztorming.com