Y pensé en el ejemplo de la selección Argentina. ¿Acaso fue suficiente que nuestra selección estuviera conformada por talentosísimos jugadores como Messi, Agüero, Pastore, Mascherano, Tevez y que cada uno hiciera lo mejor posible? Leyendo algunos comentaristas de fútbol hablar del tema, varios de ellos mencionaron que la Selección albiceleste funcionaba como un grupo de estrellas, y no como un equipo estrella. En esta nota te cuento los ingredientes esenciales para lograr trabajar en equipo.

Que las partes individualmente funciones bien, no significa que automáticamente trabajen bien juntas, como un equipo. Como en un auto, cada parte debe seleccionarse cuidadosamente para que encastre con el resto. En situaciones comunes esta pequeña diferencia puede no observarse, pero en situaciones de alto stress como una final, la falta de equipo puede generar un alto impacto y dar vuelta el resultado esperado. Y lo mismo ocurre en las empresas. Sobre todo en las PYMES, donde hay menos recursos y la tensión es constante (por la cercanía de todos los empleados tanto del dueño como del cliente) se observan los grandes problemas que hay por no tener un equipo de gente bien conformado.

Tres temas claves pueden ayudar a analizar y componer el equipo de tu PYME: El respeto, la comunicación y la continuidad en el tiempo.

Respeto:

Las características personales deben ser las mejores, pero también deben respetarse las complementariedades y diferencias entre los distintos miembros.

En el partido con Paraguay por ejemplo, el seleccionado metió 6 goles, de los cuales ninguno fue metido por Messi, pero sí participó en muchas de  las jugadas, demostrando que eran capaces de tener resultados extraordinarios trabajando en equipo, pero no pudo verse lo mismo en los demás partidos. Todos esperábamos un milagro Messiánico. En el partido ganado por penales a Colombia por ejemplo, el puesto del arquero resultó sumamente importante en la definición final. Todos los roles de los miembros deben considerarse como fundamentales, es decir, respetarse, para llegar a tener un verdadero trabajo en equipo.

En una PYME, suele pasar que operaciones, para obtener más rápido la materia prima necesaria y terminar antes el trabajo, no cumpla con todos los requerimientos administrativos. Se trasladan así las demoras y errores a los demás departamentos (incluso al cliente) y se genera malestar en el equipo de trabajo, sólo por no respetar los procedimientos.

Comunicación:

En el fútbol, la comunicación de los jugadores entre sí y con el entrenador es fundamental: comunicar las posiciones a cada jugador, comunicar al entrenador cuando alguno de los integrantes está o no  en condiciones de jugar, decir quién tiene que hacer los penales, o quién quiere hacerlos, motivar a los jugadores en el entretiempo para sacar lo mejor de ellos. La falta de comunicación en la cancha lleva a errores en los pases o a jugadas individuales improductivas.

Los equipos deben tener objetivos y todos deben contribuir para lograrlos, para lo cual todos deben tener acceso a la misma cantidad de información, en lugar de que cada uno trabaje de forma separada tratando de hacer sólo lo suyo lo mejor posible. ¿Qué se debe comunicar en una PYME? TODO. Las tareas de los puestos de trabajo, las expectativas y objetivos, los resultados obtenidos, los desvíos a lo esperado, las ideas, los errores, las sugerencias… puede ser por escrito u oralmente, por medios digitales o tradicionales, pero debe comunicarse lo más posible, de los empleados a la dirección, de la dirección hacia los empleados y hacia todas las partes interesadas.

Continuidad:

La principal diferencia entre Chile y Argentina, más allá de la experiencia y talento individual de los jugadores, es que el entrenador Sampaoli tenía más tiempo con la selección, y que la mayoría de los jugadores tenía experiencia jugando juntos tanto para partidos nacionales entre clubes como internacionales por la selección. El trabajo en equipo sólo se logra dedicándole con tiempo, ganas y con mucha práctica, no se puede forzar o apurar.

En una empresa que se valore el trabajo en equipo los empleados no deben buscar competir, sobresalir o culpar al otro (muchas veces generdo por comisiones y premios individuales), sino deben identificar los problemas cuanto antes, comunicarlos y encontrar soluciones en conjunto.

En conclusión, para que las individualidades produzcan los resultados deseados trabajando en equipo, el respeto, la comunicación y la continuidad son esenciales. Un equipo bien formado logra ampliamente mejores resultados que los individuos por separado.

¿Cómo está tu equipo respecto a estas tres claves? ¡¡Éxitos para seguir mejorando!!

Luciana Paulise

Directora y Consultora  en Biztorming 

* Infobae no se responsabiliza por las opiniones vertidas por los columnistas, como así tampoco por el contenido de las publicaciones.

El comportamiento de los empleados está regulado por la cultura de la compañía, por lo cual si se detecta un problema general de motivación en la mayoría del personal, puede ser que se deba más a un problema de cultura que de actitud de cada individuo. Estudiando la teoría de Edwards Deming sobre la psicología de los empleados y analizando las compañías más reconocidas como lugares donde se disfruta trabajar, hay cinco factores comunes en la cultura organizacional: la motivación, el largo plazo, el trabajo en equipo, la mentalidad ganar-ganar y el desarrollo continuo de proyectos de mejora. En el post “Cómo lograr una cultura de compromiso y motivación” hablamos de los dos primeros, a continuación más detalles sobre cómo crear una cultura enfocada en los últimos tres:  el trabajo en equipo, la mentalidad ganar-ganar y el desarrollo continuo de proyectos de mejora.

Trabajo en Equipo

El trabajo en equipo y la colaboración están muy en boga, peroen la mayoría de los casos la cultura pondera el “yo” o el individualismo en lugar de pensar en nosotros, lo que no contribuye al trabajo en equipo. En las PYMES el yo más importante es el dueño, y todos buscan entender qué es lo más importante para él, en lugar de qué es lo más importante para la compañía y el equipo de trabajo. Los equipos de gente son reducidos, pero no siempre eso contribuye a la unión de sus integrantes, hay discusiones constantes entre operaciones y finanzas. Las reuniones grupales y los eventos para contribuir a la cohesión más allá del ámbito laboral son prácticas comunes en las grandes empresas, pero no aprovechadas por las PYMEs por falta de tiempo y recursos.

• Eventos y acciones de comunicación que generen un excelente clima de trabajo: fiesta de fin de año, visitas de los hijos de los empleados a la planta, charlas sobre temáticas específicas con personalidades relevantes.
• Actividades de integración y desayunos de los que participan colaboradores de todos los sectores.
• Mejora de la comunicación: Puede ser a través de carteleras, campañas gráficas y vía email, redes sociales, intranet, revistas on-line o impresas. La comunicación también tiene que ser de abajo hacia arriba (de la gente hacia los dueños), y puede hacerse con encuestas de opinión interna o focus groups.
• Oficinas compartidas, mesas redondas y lugares de esparcimiento como cocinas o comedores que contribuyan a mejorar la comunicación.

Ganar-Ganar

Muchos empresarios suelen promover la competencia y los premios individuales en sus empresas con el objetivo de sacar lo mejor de sus empleados. En un esquema yo gano – tu pierdes en realidad todos están perdiendo un poco, como en un divorcio. La competencia y rivalidad entre dos empleados suele generar suboptimización de recursos. Como dije en la dimensión de motivación, los empleados puden trabajar más y mejor con otras herramientas que contribuyan a que la sociedad  y otros empleados ganen además que gane la empresa:

• Responsabilidad social empresaria: participación de los empleados en programas corporativos para ayudar a la comunidad y al medio ambiente. El laboratorio Scienza por ejemplo permite a sus empleados del área de RSE dedicar de sus horas de trabajo un porcentaje para colaborar con instituciones sin fines de lucro.
• Programas de referidos, que permiten atraer gente que los propios empleados hayan identificado que comulgan con los mismos valores de la organización.
• Participación en las ganancias. Algunas compañías, en lugar de pagar comisiones por ventas, o dar aumentos por performance, pagan a los empleados un porcentaje de las ganancias de la compañía, lo que contribuye además al trabajo en equipo.
• Programas de salud: promover la salud de los empleados también es parte de una mentalidad ganar-ganar, pues no sólo se beneficia el empleado, sino que se reduce las pérdidas por ausentismo y rotación, y mejora la efectividad del individuo. La compañía Eustress por ejemplo se especializa en brindar bienestar físico al empleado. Ofrece  reducir los niveles de estrés dentro de las empresas para mejorar el desempeño, la dedicación y la creatividad de los trabajadores promoviendo hábitos saludables y actividades durante la jornada laboral para mantener el cuerpo y la mente sanos en empresas pequeñas, medianas y grandes.

 Mejora continua

Las PYMEs normalmente dependen sólo se las grandes ideas de sus dueños. A medida que la empresa crece, este puede ser un cuello de botella para mejorar las actividades del día a día. Es más eficiente crear un ambiente en el que los empleados puedan proponer mejoras a sus propios procesos, ya que los problemas se resuelven en el momento.

• Capacitación en herramientas de mejora como los 8 desperdicios y 5S de Lean. Se pueden hacer workshops breves de 3 horas para enseñar estas nuevas prácticas y aplicarlas a problemas diarios. En Baufest por ejemplo  tienen el programa denominado “comunidades de práctica” consiste en un espacio destinado a compartir, aprender y proponer mejoras en el día a día de los servicios que brindan.
• Nuevos sistema de evaluación de desempeño, con énfasis en objetivos, competencias, y principalmente que no sean anuales, sino que promuevan el feedback constante.
• Participación en concursos como Competencias de Equipos, el Premio Nacional a la Calidad y Great place to work, lo que permite comparar y detectar oportunidades de mejora.

¿Cómo es la cultura de tu empresa en estas 5 dimensiones? Evaluá cómo te gustaría que fuera y empezá hoy mismo a aplicar algunos de estos consejos.

¡Dejá tu comentario o consulta posteado en el blog o mandá un mail!

Luciana Paulise, Directora de Biztorming Training & Consulting 

luciana.paulise@biztorming.com.ar

* Infobae no se responsabiliza por las opiniones vertidas por los columnistas, como así tampoco por el contenido de las publicaciones.

Como dije en el post Cómo gestionar empleados en la era del talentismo, mantener satisfechos a los recursos humanos es cada vez más importante para generar compromiso, motivación y dejar la discusión de lado. Compañías exitosas como Google, Zappos o Virgin confían en tener una cultura que promueva la felicidad, así seas un emprendedor empezando un startup o un ejecutivo de una gran corporación.  Si uno mantiene a los empleados felices en el trabajo, ellos trabajarán mejor, serán más colaboradores, trabajarán por objetivos en común y serán más innovadores.

¿Por qué es importante la cultura? Porque regula el comportamiento de la gente a través de la comunicación, la resistencia o tendencia al cambio, el ejemplo que brindan los líderes, las normas explicitas e implícitas etc. Se crea día a día con la actitud de todos.

La cultura es diferente en cada compañía, pero hay cinco objetivos que tienen en común las empresas más exitosas en este cambio cultural: motivar, pensar en el largo plazo, trabajar en equipo, enfocarse en que todos ganen y mejorar continuamente. ¿Querés saber qué están haciendo algunas empresas frente a estos objetivos?

Motivación

Si bien casi todos los empresarios conocemos, al menos de oído, las bondades de motivar a los empleados, siempre está la excusa de “no poder motivar” debido a la falta de recursos. Algunos con recursos suficientes, eligen incentivar a sus empleados con grandes bonos, autos o vacaciones. Otros con menos recursos, optan por pagar lo menos posible. Una tercera opción apta para ambos casos  recurrir no sólo a motivadores monetarios sino también a los  no monetarios, como por ejemplo la autonomía, el respeto, inspiración, libertad, confianza. Algunas propuestas concretas son:

• Programas de capacitación in-company
• Desarrollo de un plan de carrera
• Horario flexible y teletrabajo. En Sinteplast tienen Departamentos en la costa atlántica argentina. Totalmente equipados y con una excelente ubicación, utilizados por los empleados durante todo el año de manera gratuita. En Roche, además del trabajo a distancia ofrecen feriados adicionales, semana de fin de año, regreso gradual de las madres al trabajo, licencia por paternidad extendida, servicio de guardería y jardín de infantes hasta 5 años para madres y padres sin cargo y viernes cortos de verano.
• Ambientes luminosos y con mucho verde, salas de esparcimiento con juegos, refrigerios y opciones light en el menú del almuerzo.
• Inspiración: en Tarjeta Naranja buscan que los empleados sientan que su trabajo “es mucho más que un trabajo”, que cada uno se sienta especial, verdaderamente reconocido y valorado y pueda así seguir contagiando cada uno de los valores de la empresa
• Autonomía: en Gemalto ofrecen la alternativa de rotación voluntaria de acuerdo a la performance del empleado y objetivos de la compañía y consideran importante brindar la oportunidad de liderar proyectos. En globant por ejemplo buscan empleados que quieran abrazar el valor “pensar en grande”. Fomentan la motivación y ofrecen la posibilidad de que los empleados desarrollen su carrera con flexibilidad y autonomía en distintos proyectos, tecnologías, con diferentes clientes de diferentes industrias y en distintos países.

Largo Plazo

Los urgencias del día a día, la inflación y los cambios gubernamentales en los países en desarrollo, y el constante movimiento del contexto internacional, hacen que los empresarios se enfoquen en sobrevivir el día a día, y no puedan dedicar tiempo a pensar en el futuro de la empresa y el de sus empleados. ¿Qué se puede hacer?

• Planear para asegurar que los puestos claves dispongan de sucesores y coberturas adecuadas, tanto en el corto como en el mediano plazo.
• Internal job posting (publicación interna de vacantes) como herramienta de reclutamiento interno. El objetivo es cubrir las posiciones de niveles iniciales con candidatos externos y que las restantes surjan de promociones internas. Tiene la ventaja de transmitirle al empleado que su carrera está en sus manos
• Coaching directo de los líderes, quienes deben estar al tanto de las competencias  de sus empleados y asesorarlos en la carrea profesional.  En 3M de Argentina y Uruguay tiene un programa que se llama “Conversemos”, en donde el presidente y todo el directorio se reúnen con todos los empleados para escuchar más a sus empleados.
• Programas de jóvenes profesionales que permite a los ingresantes recorrer todas las áreas de la compañía

Hay mucho material sobre cultura, compromiso y motivación, así que para incorporarlo de a poco, en el próximo post hablaré de trabajo en equipo, ganar-ganar y mejora continua.

¿Qué hacen en tu empresa? Si tenés alguna sugerencia o consulta, contactame por mail o dejá tu comentario debajo.

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Liderar gente fue desde siempre la tarea más difícil de todo empresario. Hoy en día, con el contexto económico tan fluctuante, la velocidad con la que se manejan las comunicaciones, las innovaciones tecnológicas y la complejidad de los gestionar gente de distintos generaciones (Baby Boomers vs. X vs. Millenials), las PYMES requieren líderes cada vez más flexibles, más ágiles. A su vez, el líder debe desarrollar la capacidad de hacer que su equipo también sea ágil en responder a los problemas. Este es el punto débil que afecta a la mayoría de los dueños de las pymes. Ellos van desarrollando una capacidad única para resolver problemas y tomar decisiones rápidamente en situaciones de emergencia, pero no lo van haciendo transmitiendo a sus empleados, sino que resuelven ellos la mayoría los problemas. Es así como las empresas terminan dependiendo en un 99% de sus dueños y se vuelven lentas, ineficientes y poco innovadoras. En el modelo de liderazgo ágil, generar una cultura que valora la autonomía de los empleados es clave.

Características del líder ágil

El líder ágil debe  desarrollar habilidades poder mantener la empresa en marcha y cumplir los objetivos planteados a pesar de las dificultades del entorno. Esas  habilidades son:

• Animarse a tomar decisiones: decidir cuándo y cómo adaptarse, cuando mantener el curso y cuando desarrollar una tercera alternativa más ventajosa.
• Ser flexibles emocionalmente o tener resiliencia para poder adaptarse a las distintas situaciones y dejar atrás lo que haga falla, es decir, sobreponerse a los contratiempos, no frustrarse y salir fortalecido de ellos. Un claro ejemplo es dejar de aferrarse a un producto que es obsoleto sólo porque fue el primero de la empresa, y buscar nuevas alternativas.
• Trabajar de forma productiva bajo incertidumbre. El stress de la rapidez y la incertidumbre puede hacer más o menos eficiente a la gente. Reducir al miedo al fracaso, y tomar un error sólo como un paso más hacia el éxito contribuyen a mejorar la productividad en circunstancias difíciles.
• Tener experiencia, que se logra en el puesto de trabajo y conocimiento teórico, que se adquiere con capacitación. La toma de decisiones muchas veces es intuitiva, y sobre todo cuando debe ser rápida. La intuición va mejorando junto con la experiencia. Como dice Malcolm Gladwell en su libro Blink “la clave para tomar decisiones no es el conocimiento, es el entendimiento. Tenemos que respetar el hecho de que es posible saber sin saber que sabemos, y aceptar que a veces es mejor tomar decisiones así.”
• Preparar a un equipo con las características anteriores: Si sólo una persona es capaz de resolver situaciones en una empresa, su espectro de operación se ve reducido a su capacidad.  Es fundamental que el líder ágil pueda capacitar a su equipo para que también puedan tomar decisiones de manera ágil sin tener que consultarle, y desarrollen  a su propio equipo. Todos los integrantes de una PYME ágil deben desarrollar estas habilidades para poder sostener la estructura junto al dueño, y aprender a determinar cuáles situaciones pueden resolver solos y cuáles deben solicitar ayuda.

Cambio de cultura

Para lograr este último punto, el líder debe ser capaz de aceptar las decisiones del resto del equipo, debe capacitar a sus empleados con las herramientas o metodologías que considere más eficientes y sobre todo fomentar la cultura de la autonomía. Las empresas que están formadas para depender del dueño no pueden cambiar fácilmente. El cambio debe venir acompañado de acciones concretas, como ofrecer la posibilidad de dar opiniones y tomar decisiones sin ser castigado por los resultados obtenidos. A medida que la gente se vaya “soltando” a participar en las decisiones, debe recibir feedback en el corto plazo sobre los resultados, y debe ser alentado a continuar sin miedo a equivocarse. Como decía Edwards Deming en uno de sus 14 principios del libro La salida de la crisis: “nadie puede dar lo mejor de sí a menos que se sienta seguro. Seguro significa sin miedo, no tener miedo a expresar ideas, no tener miedo de hacer preguntas”.

El liderazgo ágil no se logra fácilmente, lleva su tiempo adaptarse y adaptar a la gente a una nueva forma de trabajo. El líder es quien debe empezar el cambio si quiere ver resultados.

¿Tenés alguna sugerencia según tu experiencia? ¿Tenés dudas de cómo aplicarlo en tu empresa? Contactame o dejá tu mensaje. ¡¡Éxitos!!

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Hay problemas y problemas. Algunos sencillos de resolver, otros están inmersos en un mundo de volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, y toman mucho tiempo solucionar o nunca llegan a resolverse del todo. Desde quejas de clientes, hasta diagnósticos incorrectos y reclamos de los empleados.  Es quizás aún más difícil de atacar en empresas chicas donde se cuenta con pocos recursos humanos, y el tiempo y dinero son terriblemente escasos. En estos casos  se recomienda normalmente el trabajo en equipo y el brainstorming (tormenta de ideas), pero finalmente muchas veces la decisión la termina tomando el dueño.

La idea de esta nota es compartir 5 pasos diseñados por Chris Ertel y Lisa Kay Solomon  en su libro “Moments of Impact” que ayudan a desarrollar reuniones más abiertas y colaborativas que contribuyan a la resolución de este tipo de problemas

1)      Definir el propósito: definir claramente qué se quiere lograr con la reunión. Pensar si es necesario una o varias sesiones para lograrlo. La frase “ir despacio para llegar rápido” en este caso es válida, pues acelerar la reunión o no planearla correctamente por falta de tiempo puede resultar en una pérdida de tiempo mayor, y además la desmotivación de los participantes de no lograr resultados

2)      Reunir un equipo de lujo: invitar a distintos tipos de participantes que puedan estar involucrados con el proyecto o el proceso bajo análisis, de áreas diferentes por ejemplo, que puedan aportar nuevos puntos de vista. Reunir operarios con gerentes quizás no es muy común, pero con la ayuda de un facilitador se pueden llegar a sacar a la luz cuestiones que normalmente no se hablan entre ellos.

3)      Valorar las diferentes perspectivas: considerar las opiniones de  todos, o al menos dar un espacio para escucharlas. Que la reunión sea planificada por una sola persona, no significa que esa sea la única que debe exponer. Si se anticipa el tópico antes de la reunión, o se entrega el material con tiempo, también ayuda a que los participantes ya vayan pensando sus aportes. Además hacer preguntas que generen discusiones, manteniendo el control en todo momento para evitar disputas eternas.

4)      Encuadrar la conversación: especificar los objetivos al principio de la reunión y mantenerlos claramente a lo largo de la misma, puede ser oralmente o siguiendo un hilo conductor en los subtítulos de una presentación digital. No enfocarse en más de 3 o 4 asuntos principales para asegurarse que todos terminen la reunión con pocas ideas pero bien definidas.

5)      Preparar el espacio: pensar bien la ubicación de la reunión, el ruido del lugar, el material a utilizar para compartir con la audiencia. Tener en cuenta detalles tan simples como el frío o el calor, las sillas, una mesa que permita que todos se vean, o tener preparado “algo para picar”. Tener una presentación digital con imágenes, gráficos y tablas también puede ayudar a generar más impacto y facilitar la recordación que una exposición únicamente oral.

Y el sexto tip, es una recomendación de mi propia experiencia:

6)      Tener siempre a mano una estrategia para romper el hielo: empezar la reunión con una charla amena, ya sea de algún tema no relacionado con el trabajo o que contribuya a integrar a los miembros desde el punto de vista más personal, como reírse de uno mismo, o contar anécdotas. También es conveniente usar este recurso en momentos de tensión o discusión, para traer el problema a la mesa pero resolverlo amigablemente, sin rencores.

¿Aplicaste alguna vez uno de estos puntos? ¿Tenés alguna otra recomendación de tu propia experiencia?¡Éxitos con las próximas reuniones!

Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Para aclara mejor los tantos, hablemos primero de qué es el liderazgo. Existen diversas acepciones, pero la que más me gusta según James Hunter es 

Este liderazgo como decía, puede ser formal o informal. Es decir, una persona puede influir en el equipo por su condición impuesta de líder, ya que ha sido designado así. Podría ser un gerente o capitán, o simplemente alguien elegido por el equipo para tomar las decisiones.

El informal se da cuando la persona consigue influir en el resto aun cuando no tiene una declaración formal de líder.

Complementariedad

El líder informal puede tener la misma influencia que el líder formal, puede tener menos, o hasta puede tener más. Y esta influencia también puede ser circunstancial, es decir que sólo se observe en ciertas situaciones en las que este líder está más capacitado que el formal. También puede que se complementen, y trabajen ambos al mismo tiempo pero cumpliendo diversos objetivos. Por ejemplo, mientras uno motiva el otro gestiona las actividades formales. Así pudo observarse en el equipo argentino que Messi era el capitán formal y administraba algunas cuestiones del equipo, y por su lado Mascherano era el líder informal, que validado por Messi y el director técnico Sabella, motivaba y llenaba de energía tanto al equipo como a los hinchas que notaban su fuerza y entusiasmo.

Como representantes de empresas es importante conocer estos factores ya que así como el efecto del líder informal puede ser muy positivo y productivo para el equipo de trabajo, también puede resultar desastroso si contradice a las indicaciones explícitas de los formales.

Pros y contras

En una fábrica puede que haya un capataz, designado formalmente por la gerencia, que disponga el orden de las actividades y la organización de los demás empleados, pero cuando haya cuestiones de desmotivación o  quejas de los integrantes, quizás se levante como influyente otro empleado. Si en circunstancias delicadas este “segundo” líder logra tener más influencia que el formal, puede generar complicaciones en el manejo del equipo completo. También es verdad que,  al no tener un puesto designado, este líder informal logra escuchar y captar las verdaderas necesidades de los demás empleados, lo que pude convertirse en una poderosa fuente de información para la gerencia y ayudar a formar un puente en la comunicación entre los distintos escalones de la pirámide organizacional.

En resúmen

La recomendación entonces es no sólo tener en cuenta al líder designado en la toma de decisiones, sino también evaluar si hay otra persona que puede estar tomando este papel. Si es un liderazgo positivo para el equipo, validarlo y tratar de que trabaje junto al líder formal, rescatando de cada uno sus capacidades y habilidades para cada situación específica. Si no está alineado con el formal, las opciones son, trabajar junto a él y escucharlo, ya que puede transmitir también la voz de los demás empleados (algo que quizás el formal no puede hacer), o evaluar un cambio de personal, tanto del formal como del informal para evitar los conflictos internos en el equipo.

¡Éxitos!

Luciana Paulise, Directora de Biztorming – Consultoría en Gestión de PYMES

Contacto: Luciana.paulise@biztorming.com.ar

1. Trabajo en equipo: las figuras individuales son importantes pero solas no te llevan a la final. Los equipos que más se destacaron fueron los que más lejos llegaron, Colombia y Costa Rica dieron muestras de gran trabajo en equipo más allá de las individualidades, y también lo hizo Alemania. Al tener un equipo fuerte y parejo, todos llegaron a la final en buenas condiciones físicas, con baja exigencia personal y no se vieron afectados por recambios, el cansancio de los tiempos complementarios o la falta de las estrellas. Como sí afectó a Brasil la falta de Neymar o a Uruguay la falta de su capitán.
2. Planear Planear y Planear: Alemania está armando su equipo desde 2000, preparando a los jóvenes desde pequeños, manteniendo el cuerpo técnico y estandarizando un proceso de capacitación para entrenadores y jugadores en todo el país. Ganarle a Brasil 7 a 1 y ser campeones del mundo es fruto de este plan, y demuestra que el largo plazo algún  día llega a ser el hoy
3. Motivación: puede ser extrínseca, es decir fomentada por factores externos como el dinero o la fama, o intrínseca, como las ganas de ser reconocido y el amor por la camiseta. Sea cual sea, la motivación no puede faltar para poder superar todo tipo de obstáculos. Como emprendedores o directores de empresas familiares siempre va a haber momentos buenos y malos, que podremos superar sólo si mantenemos intacta la motivación. Si la externa no aparece, nadie puede quitarnos la interna, y es la que debemos fomentar en el resto de nuestros compañeros. Como le dijo el delantero Mascherano al arquero argentino antes de que atajara dos goles en la semifinal con Holanda “Hoy te convertís en héroe”, y así fue.
4. Fair Play: Hubo algunos equipos que se destacaron por simular caídas, penales e ir contra los jugadores en lugar de contra la pelota. Los más notables fueron Brasil y Holanda, odiados por los rivales que perdieron ante ellos por la falta de impunidad de los árbitros y la deslealtad de los compañeros. Robben se fue odiado por los mexicanos por un penal simulado, quienes siguieron persiguiéndolo durante los siguientes partidos con carteles ofensivos. Colombia no ocultó su impotencia por las faltas no cobradas que recibían sus jugadores por parte de los brasileros, y terminó descargándose sin querer con la columna de Neymar. Uruguay también sufrió la falta de Luis Suárez por haber mordido a un italiano, lo cual hizo que sin él no pasaran de octavos de final. Todo demuestra que las malas intenciones y el obrar egoísta terminando pagándose tarde o temprano. Las empresas deben ser conscientes que el interés genuino por el otro genera fidelidad en el largo plazo, tanto de empleados como de clientes, lo que se traduce en menos costos de capacitación, selección de personal, marketing y más ingresos por ventas.
5. Control mental: que permite estar tranquilo, frío y ser preciso en momentos críticos como un penal en el ámbito futbolístico o una reunión en el ámbito empresarial. Este control mental se puede practicar, enfocando nuestra mente una tarea a la vez. Hoy en día lo multiplicidad de medios de comunicación nos invaden y pueden alterar nuestra concentración. Tanto mensajes por twitter positivos como negativos pueden hacernos cambiar el rumbo, pero es posible aislar nuestros pensamientos, y confiar en nuestra preparación cuando estamos seguros que hemos hecho todo para llegar a donde estamos. Creo que esta confianza permitió a equipos como Costa Rica ganarle a grandes como Inglaterra o Uruguay, y a Alemania mantenerse inertes como su director técnico hasta el festejo final. Cuando dudamos es el momento en que perdemos el control.
6. Intuición: la intuición dijo Goycochea, arquero argentino héroe del mundial 90, es “una mezclas de suerte y experiencia”. El fútbol como cualquier deporte, y así mismo la administración de empresas, también requiere de intuición en momentos donde no hay tiempo para pensar. Así como atajar un penal sólo depende de una decisión en milésimas de segundos, convencer a un cliente también puede serlo. Es un poco cuestión de suerte la situación en que esté el cliente para recibir nuestra propuesta, pero también depende de nosotros el estar preparados para distintas respuestas, y tener armado un speech para cada una de ellas. La probabilidad de buena suerte se aumenta desarrollando la experiencia.
7. Objetivos claros: la argentina tenía tres objetivos claros: llegar a cuartos, llegar a semi y por supuesto alcanzar la tan ansiada final. La división del objetivo más grande en tres etapas ayuda a las personas a pensar en el hoy, a concentrarse en el objetivo más cercano y dejar todo en ese momento.
8. Celebrar: los jugadores argentinos luego de ganar la semifinal fueron muy claros. Dijeron, ahora festejen, disfruten que esto es una alegría que no se da todos los días, y mañana nos concentraremos para el próximo objetivo”. Si no hubiera sido así, aún saliendo segundos no hubieran podido disfrutar nada de todo lo que conquistaron, después de todo el subcampeonato también es para celebrar. Es importante en un equipo y un proyecto de larga duración luego de cada etapa superada parar a disfrutar y celebrar el éxito. Es una forma de recargar energía, descargar tensiones y reconectarse con las emociones, las cuales nos permiten llegar a lo más alto de nuestro potencial cuando ni el cuerpo ni la mente pueden hacerlo. Celebrar también nos recuerda que no es solo importante el objetivo final sino también el camino, la vida en sí misma, como decía Lennon “la vida es eso que pasa mientras estamos ocupados haciendo otras cosas”.

Ya seas parte de los ganadores  o perdedores, todos tenemos una segunda oportunidad para mejorar, y hay que estar preparado para cuando aparezca!

¡¡Éxitos!!

Es por eso que me pregunto  ¿somos capaces de escuchar?, porque si bien como dije, es una habilidad importante, no es fácil desarrollarla. Todos oímos, pero no siempre prestamos atención a todo lo que se nos dice. Muchas veces nos distraemos con otros pensamientos, quizás estamos pensando en cómo responder sin siquiera haber terminado de escuchar lo que tenían para decirnos. Y esto se nota del otro lado. Escuchar bien significa retener lo que la otra persona nos dijo, entenderlo y actuar en consecuencia.

Muchas investigaciones se han llevado a cabo para investigar y comprobar que los que más escuchan generalmente son más valorados por la gente. Es por eso que se desarrollaron 4 tips que pueden ayudar a escuchar mejor:

• Mostrar respeto: no importa con quien estemos hablando dentro o afuera de la empresa, de todos podemos aprender. Nuestro equipo de ventas  puede saber por qué no se está vendiendo un producto, un cliente puede decirnos qué espera de un producto, un ingeniero puede decirnos cómo hacer mejor un producto. Sólo tenemos que estar conscientes del hecho que no somos los que más sabemos ni los únicos, cada uno sabe más del tema que maneja todos los días. Y valorar sinceramente las contribuciones de otro es fundamental para poder estar abierto mentalmente a escuchar, tanto buenas como malas noticias. Se pueden hacer preguntas y re-preguntas, lo importante es que la otra persona sienta que puede hablar libre y abiertamente.
• Mantenerse callado: algunos expertos hasta recomiendan la regla del 80-20, escuchar un 80% y hablar sólo un 20%. No es fácil contenerse de opinar en una conversación en la que estamos involucrados, pero podemos opinar mejor si antes nos detenemos a escuchar qué es lo que nos están diciendo. Tanto para escuchar a nuestros empleados como a nuestros clientes, entender bien qué es lo que quieren decirnos nos prepara para dar una respuesta más acertada. Se necesita paciencia y mucha práctica para evitar interrumpir. En una reunión de equipo por ejemplo, si el jefe está callado, y no sólo dando instrucciones, da lugar a los empleados más jóvenes a participar. Quizás son los que están más cerca del cliente y pueden sorprendernos con sus aportes. Además, al no estar concentrados en hablar, también estamos más abiertos a percibir gestos o comunicación no-verbal de quien habla, que transmite no sólo lo que la persona dice sino también cómo se siente. Una estrategia para fomentar la participación es iniciar las reuniones con una hipótesis del tipo “¿Qué pasaría si…?” y esperar propuestas del equipo.
• Enfocar la atención: hoy en día recibimos tanta información constantemente que no nos ayuda a enfocarnos en una sola cosa. Solemos conversar al mismo tiempo que estamos leyendo un mail o respondiendo un mensaje de texto. Tenemos que estar conscientes de esto y tratar de no mirar el celular o la computadora cada vez que estemos conversando con alguien. Si no tenemos tiempo, seguro vamos a terminar más rápido y más efectivamente la conversación si la oímos con atención. Si no nos enfocarnos podemos entender mal, no retener lo que se dijo y hasta herir los sentimientos de la otra persona que no se siente valorada.
• Desafiar nuestras creencias: el principal problema que tenemos que hace que no escuchemos es que creemos que tenemos la razón. Este punto de vista no nos permite ni mostrar respeto ni mantenernos callados. Entonces lo primero que debemos hacer, es aceptar que podemos estar equivocados, o que juntos podemos llegar a desarrollar una idea mejor. Muchos empresarios nunca reciben nuevas ideas de sus empleados ni de sus consultores porque ya nadie se atreve a decirlas, pues están acostumbrados a no ser valorados. Este último paso lleva tiempo pero es posible también con práctica. Por ello no sólo hay que rodearse de gente capaz, sino que también tenemos que ser nosotros capaces de escucharlos.

¿Te sentiste identificado? Contanos tu opinión en este blog o por mail a Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Pues bien, diría que podemos responder que sí, siempre y cuando el equipo esté bien capacitado,  tenga las herramientas y el apoyo necesario de la gerencia. Podemos comprobarlo observando los resultados de la International Team Excellence Award Competition.

¿De qué se trata la competencia? 

De presentar proyectos  de mejora utilizando metodologías o herramientas de calidad.

Este año nuevamente Argentina ocupó el podio con el equipo MATTER OF TIME de Tgestiona (Grupo Telefónica) que obtuvo el premio ORO, en tanto que el equipo CONTACT ZONE del Centro Industrial Córdoba de Volkswagen Argentina obtuvo el bronce.

Es la cuarta vez en los últimos seis años que equipos argentinos ganan el premio oro en esta competencia que se realiza en Estados Unidos, organizada por la American Society of Quality. Fueron 37 los equipos finalistas que participaron en la Jornada Final de la ITEA, representando a Argentina, Brasil, China, Emiratos Árabes, España, Estados Unidos, India, Malasia, México, Singapur, Suecia, Tailandia y Turquía.

Todos los años se realiza primero en Argentina y en cada uno de los países participantes, una competencia nacional, y luego los primeros puestos pueden presentarse a la competencia internacional en Estados Unidos en al año siguiente. Todo tipo de empresa, puede aplicar, cualquiera sea el tamaño o sector de la organización a la que pertenezcan.

Este año además tiene el condimento que la competencia en Argentina no es nacional sino Regional, pues permite participar a otros países latinoamericanos, como Perú. Además. Existen distintas categorías, como Educación (el año pasado ganó la UTN) y Empresas Chicas. ¡Sí claro! El trabajo en equipo es también para las empresas chicas, y hay muchas oportunidades de ganar ya que pocas se animan a presentarse en esta categoría.

Los proyectos pueden ser de resolución de los excesos de inventario, implementación de sistemas de calidad, mejoras en la atención al cliente, reducciones notables de gastos, mejoras en el proceso de lanzamiento de productos, mejoras en los procesos de producción, reducción de “scrap”, incremento del rendimiento de los territorios de venta, optimización del desempeño de los equipos de venta, detección y corrección de las causas de la ineficiencia en la prestación de servicio.

 Resultados

El proyecto de TGestiona se focalizó en encontrar el diagnóstico e implementar mejoras sostenibles para lograr una puntualidad que subió del 36% al 95% en las solicitudes de acceso gestionadas, reduciendo a su vez el nivel de error del 19% a menos del 2%. El De Volkswagen tuvo como objetivo solucionar el problema de roturo de engranaje de una transmisión en un vehículo que se presentaba durante pruebas de rodaje, previo al lanzamiento del nuevo modelo del utilitario Saveiro. Las modificaciones a realizar no debían incrementar el costo de la transmisión en más de un 1%. Se evitaron con este proyecto pérdidas por más de 100 millones de euros y captaron un mercado de más de 70 mil transmisiones.

Entonces… ¿Es rentable? 

Los resultados demuestran que sí. Además La decisión de participar en esta competencia ayuda a los equipos a organizar la información acerca del desarrollo del proyecto y es un motivador más para comprometer a los empleados en la implementación. Sólo deben concentrarse en tener resultados y respetar los criterios de la competencia, que no sólo sirven para facilitar la evaluación y comparación, sino que sirven como guía de mejores prácticas, como un modelo de proyectos excelencia.

Es una oportunidad para las empresas para conocer metodologías de mejora de procesos y contagiar a los empleados en su implementación, obteniendo ahorros de dinero y eficiencias. Normalmente las metodologías utilizadas son Lean, Six Sigma, Balance Scorecard y gestión por objetivos. También permite instalar la cultura del trabajo en equipo y conocer prácticas de otras empresas participantes que presentan sus proyectos durante el mes de septiembre, cuando son evaluados por jueces especialistas en gestión de calidad.

 ¿Cómo es la cultura de trabajo en equipo en tu empresa?

 Luciana.paulise@biztorming.com.ar

Mutuo beneficio con proveedores

Ya hay varias empresas multinacionales como Kimberly-Clark y 3M, que desarrollaron centros de innovación, donde se piensan en soluciones junto con los clientes. Por ejemplo, poner los pañales para adultos en un lugar especial de las góndolas  junto con otros complementos para adultos, y no junto a los pañales para bebés fue una idea que surgió en estos centros. Si bien parece simplemente un detalle, incrementó significativamente la venta de este tipo de productos. En el caso de empresas PYMEs se pueden hacer pequeñas reuniones con los proveedores/clientes y un facilitador externo donde se hagan brainstorming o tormentas de ideas de mejora al menos una o dos veces por año (ver nota “Cómo generar ideas”), o utilizar también metodologías más disruptivas como TRIZ*.  Estos días de vacaciones que suelen ser de baja demanda (según el rubro por supuesto) pueden aprovecharse para estos eventos así no hace falta gastar en horas extra.

Innovación para crecer  

Facebook por ejemplo tiene “Creative labs”. Es como tener un start-up dentro de la propia empresa. Es una iniciativa que les da a pequeños equipos de gente la posibilidad y la libertad de generar apps o proyectos afuera de Facebook. No es que utilizan una oficina distinta o forman parte de otra organización, simplemente se organizan por proyectos y exploran nuevas alternativas. A principios de enero de este año un equipo de 15 personas desarrolló Paper, una especie de diario mobile. ¿Los beneficios? No sólo se desarrollan nuevas herramientas que pueden cambiar el futuro de Facebook en unos años, sino que permite premiar a los empleados y motivarlos al participar en proyectos únicos, creativos y con mucha libertad.

Google tiene un sistema similar, se llama “Google X”. En este caso se trata de una oficina separada de los Headquarters (está a pocas cuadras, se puede llegar en unas bicicletas dispuestas por la compañía para ello) y está dirigida por uno de sus fundadores, Sergey Brin y un científico emprendedor Astro Teller. El objetivo es trabajar en avances tecnológicos o “soluciones de ciencia ficción” como le dicen ellos. Incluyen proyectos como autos que se manejan solos, monitores de glucosa en lágrimas y otros 100 temas más.

¿Propuestas sólo aplicables a grandes empresas? Todo lo contrario, la innovación no tiene límites, debe aplicarse a todo tipo de empresa. Tanto es así que la norma ISO 9001 se está actualizando para en 2015 requerir a las empresas que certifiquen que demuestren que innovan como parte de las sustentabilidad de su negocio en el tiempo.

Si Roberto Goizueta, CEO de Coca-Cola dice “si esperas ser exitoso gestionando tu negocio los próximos 10 años de la misma forma que lo hiciste los últimos 10, estás loco. Para tener éxito tienes que alterar el presente”, ¿por qué no intentarlo?

*En mis próximas notas voy a estar dando más herramientas para ser innovador. ¡Espero sean útiles!

Luciana.paulise@biztorming.com.ar