La respuesta a este interrogante es tan simple como compleja: estando preparado prácticamente para todo (o al menos practicar frente al espejo tu mejor cara casual de “no me sorprendes con esa pregunta”). Y la pregunta inevitable en este contexto también es ¿por qué estas preguntas “raras” se están volviendo cada vez más comunes? De acuerdo a una nota publicada recientemente en The Guardian, a dos de cada cinco candidatos se les han formulado este tipo de preguntas. Según señalan en ese mismo artículo, dichas preguntas que pueden parecer irrelevantes, en realidad revelan mucho acerca de las habilidades y la personalidad de las personas.

Para no ser tomados tan por sorpresa, la comunidad online sobre carreras y trabajos, Glassdoor, recopiló miles de preguntas de entrevistas compartidas por candidatos a empleos durante el año pasado, y compiló las 25 Preguntas Más Excéntricas de Entrevistas de Trabajo para 2013. Te presentamos el Top Five a continuación, junto con una selección de las experiencias del equipo WOBI, para que no te tomen por sorpresa!

1)      “Si te tuvieras que deshacer de un estado de los Estados Unidos, ¿cuál sería y por qué?”. Pregunta polémica y cuyas respuestas podrían herir algunos sentimientos, formulada por Forrester.

2)      “¿Cuántas vacas hay en Canadá?”. Pregunta bastante rara, salvo que en Google estén pensando en dedicarse a negocios del campo.

3)      “¿Cuántos cuartos necesitarías para alcanzar la altura del edificio Empire State?” Si no eres bueno con los números, seguramente te hubieran sorprendido con esta pregunta en JetBlue.

4)      “Acaba de entrar un pingüino con un sombrero por esa puerta. ¿Qué dice y por qué está aquí? Una pregunta complicada…especialmente si no conoces el idioma de los pingüinos. Realizada en Clark Construction Group.

5)      “¿Qué canciones describen mejor tu ética de trabajo?”. Pregunta profunda por donde la mires. Si tienes pensado postularte a Dell este 2013, te aconsejamos ir repasando tus playlists.

¿Ansioso por conocer el resto de las inusuales preguntas? Disfrútalas aquí.

Y si te quedaste con ganas de ser testigo de más ingenio a la hora de formular preguntas en entrevistas de trabajo, te dejamos con algunos de los interrogantes más inusuales presentados a miembros del equipo WOBI:

“Cuando estaba aplicando como periodista, una vez me preguntaron sobre mi signo del zodíaco (Cáncer). Y cuando me dijeron que eso sería un problema, ya que el resto del equipo era de Leo, me preguntaron por qué (por cierto, se suponía que trabajaría para una revista de cine). Por supuesto, el trabajo no fue para Camy”. Camilla Serri, Social Media & Marketing WOBI Italia.

“Estaba aplicando para entrar a una empresa de indumentaria, era mi primer entrevista. Todo lo que vi al llegar eran mujeres, yendo y viniendo, desfilando las prendas de la marca dotando al pasillo un carácter de pasarela internacional. Pregunté por Victoria en recepción. Tuvimos nuestra entrevista, intercambiamos experiencias laborales, estudios y datos sobre la compañía. Nada fuera de lo común. Victoria me saluda, me acompaña hasta la recepción para despedirme y segundos antes de dar media vuelta, la pregunta:

‘¿Por qué te pusiste ese vestido y no otro para venir hoy?’                                                                                                        

Me miro la prenda por un instante, la respuesta es:

‘Creo que lo que elegí ponerme hoy es producto del humor que tenía a la mañana’ Y… es que a veces es inevitable mezclar lo personal con lo laboral”.Angeles Loyola, Solutions Analyst WOBI Corporate. 

“A mí siempre me preguntan acerca de los tatuajes que tengo (bastante obvio!). Una vez una chica de RRHH hizo que le cuente la historia de cada uno de ellos. No sé si es raro, pero nos llevó mucho tiempo!”. Claudia Alderete, Social Media Manager WOBI Corporate.

“Cuando entré a trabajar al periódico Excélsior, mi exjefe me preguntó antes de finalizar la entrevista: –Oye, ¿A qué le tienes miedo? – Al principio me quedé pasmado, pues no supe qué respuesta debía dar de manera cordial y diplomática.  Finalmente contesté: – ¿Cuenta el miedo al fracaso? – y el exjefe con una sonrisa en el rostro me respondió –Qué bueno que no dijiste a las alturas o a los aviones porque en este trabajo tendrás que viajar mucho– y así fue”. Guillermo Martínez, Contents Specialist WOBI México. 

“En la segunda entrevista para una empresa agroindustrial, me preguntaron si tenía novio. Cómo contesté que no, me preguntaron qué buscaba en una pareja. Puede ser una pregunta normal, pero en otro contexto…no en una entrevista de trabajo! Me descolocó un poco y quizás la respuesta no fue la correcta porque no me contrataron…”.Natalia Martin, HR Analyst WOBI Corporate

En cuanto a la experiencia de esta blogger, me sucedió algo bastante inusual durante la entrevista con uno de los directores de una empresa para la que estaba aplicando. En medio de nuestra conversación me preguntó de qué equipo de fútbol soy hincha. De todas las preguntas del mundo, quizás esa era una de las peores que podían hacerme, ya que mi sincera respuesta acompañada de una sonrisa (aunque confieso que con un poco de culpa por mi falta de fanatismo) fue: de ninguno. Afortunadamente mi respuesta a esa pregunta no fue decisiva para ser aceptada en la empresa, de lo contrario ahora no estaría escribiendo este post para todos ustedes.

Cuéntanos, ¿cuál ha sido la pregunta más inusual que te han formulado en una entrevista de trabajo?

Por Sabrina Gaete, periodista de WOBI.com

Cada vez más, los empleadores están considerando los dos como igualmente valiosos. A medida que pasamos de una economía del conocimiento a una economía social, las empresas han comenzado a tener en cuenta a los postulantes según su “marca personal”, al igual que en gran medida ya tienen en cuenta sus capacidades básicas de empleo y cualidades tradicionales.

En un reciente post en Forbes, he observado cómo el hecho de tener una puntuación buena en Klout puede aumentar el atractivo de los solicitantes en el proceso de contratación, y que, de hecho, las puntuaciones altas ya habían ayudado a muchos socialmente calificados que buscan empleo.

Bueno, la consideración que tienen los empleadores de este número sólo se ha vuelto más explícita: ahora, en lugar de limitarse a tomar una decisión interna para considerar las puntuaciones en Klout de los postulantes, algunas empresas están utilizando realmente la medición como un calificador de primera selección.Salesforce.com, por ejemplo, recientemente anunció una posición que aparece con ‘una puntuación Klout de 35 o más “, como una de las “competencias deseadas” clave para un puesto de community manager.

Pero, como un reciente artículo de Fast Company preguntó: ¿cuál es el equilibrio correcto entre la inteligencia y la conectividad social, al evaluar a los posibles empleados?

Klout considera sus evaluaciones de influencia de dos dígitos “algo así como una puntuación de SAT,” para profesionales, me dijo recientemente un vocero. Al igual que la puntuación de SAT es uno de los factores considerados en el proceso de admisión a la universidad, una puntuación Klout también puede indicar la propia competencia en las muchas habilidades abstractas que caen en el ámbito de “lo social”, y que son cruciales para tantos puestos de trabajo hoy en día, como fue señala en el libro, The 2020 Workplace, como una predicción para el futuro éxito en el mercado laboral.

Por lo tanto, mientras el capital social se convierte en una credencial valiosa en campos más profesionales, indicadores como las puntuaciones de Klout se han convertido en una forma conveniente para que los empleadores elijan a sus candidatos por su capacidad para construir una marca personal y convertirse en un “influyente” en su área de especialización.

Usar la marca personal de esta manera puede ser especialmente valioso para las grandes empresas que contratan una nueva camada de empleados cada año. Muchas firmas de contabilidad y consultoría, por ejemplo, se encuentran perplejas al tener que elegir candidatos entre una oferta altamente impresionante y que son difíciles de distinguir entre uno y otro basándose en los indicadores tradicionales.

“La marca personal es una herramienta de gran alcance para el éxito profesional”, dice Holly Paul, el líder nacional para la contratación de PricewaterhouseCoopers. “Los candidatos con fuertes marcas personales tienen una ventaja en el proceso de reclutamiento y tienen el potencial de sobresalir en un mercado laboral lleno de gente. ”

Como PwC EE.UU. recluta a 10.000 nuevos empleados (6.000 reclutas universitarios y 4.000 nuevos empleados con experiencia) este año, la creación de una ventaja competitiva en el mercado en contra de Deloitte, KPMG yErnst & Young se vuelve crítica. PwC responde a esto con: “Personal Branding Week”,una serie de ejercicios de entrenamiento de una semana para ayudar preparar a nuevos empleados potenciales en la construcción de su marca personal y aumentar su capacidad de comercialización. Los ejercicios incluyen videos, artículos, checklists y hasta un concurso para el “Best Elevator Pitch“. La Personal Branding Week tiene un doble propósito, mejorar la cosecha de los posibles futuros empleados de PwC, y alentar la lealtad de los postulantes a la empresa.

La Personal Branding Week se inicia en los campus universitarios y entrena a los estudiantes en áreas como:

1) “Tu Elevator Pitch”

Este ejercicio, muy popular en las escuelas de negocios y círculos de empresarios, se ejecuta en la creencia de que en 30 segundos, deberías ser capaz de contar tu historia. (Ya sea vender tu producto o en el caso de las entrevistas, venderte). PwC guía a los estudiantes a través de una serie de medidas para ayudar a perfeccionar este campo. Los pasos se dividen en categorías tales como: Conócete a ti mismo, Crea tu discurso, Considera tu lenguaje corporal y, Practica, practica, practica.

2) “Tu Red”

Irónicamente, algunos de los peores fracasos personales son los Millennials, que han crecido con la tecnología social tan nueva e innovadora, que lo dan por hecho en lugar de explotar su familiaridad con ella. Aunque la mayoría de los Millennials tienen enormes redes sociales, muchos no tienen idea de cómo aprovechar estas redes para su beneficio.

3) “Tu Marca Online”

Para la mayoría de nosotros, Internet es nuestro principal medio para expresar y promover nuestra “marca personal”. Pero si bien podemos entender la importancia de esto, muchos de nosotros estamos perdiendo la manera de hacerlo. Lo que hay que recordar aquí es no centrarse sólo en la creación de una marca personal, sino en la manera de mejorar continuamente los rasgos positivos ya creados.

La compañía presenta una visión detallada de sus ofertas en el libro electrónico gratuito “PwC Personal Branding”, disponible online.

La Personal Brand Week ha sido beneficiosa tanto para PwC como para los candidatos, de acuerdo con informes de la empresa. Al tiempo que enseñanza las habilidades de marca personal, PwC se establece como un evangelista de una de las habilidades más importantes para el lugar de trabajo en 2020. En el proceso, se diferencia de las otras empresas similares. “Nosotros utilizamos esta plataforma como una manera de llegar a los estudiantes que podrían no estar familiarizados con la firma”, dijo Holly Paul de PwC.

Por ejemplo, nuevos tipos de preguntas que revelan la información acerca de la actitud en lugar de las preparadas y ensayadas respuestas promovidas por las viejas preguntas. Las compañías ahora también tienen “claves de respuesta” para calificar de manera uniforme las respuestas de los candidatos, y los entrevistadores están escuchando los tiempos verbales y otras elecciones gramáticas de los candidatos para hacer determinaciones más acertadas acerca del potencial de desempeño.

Estos seis tips se basan en nuestra investigación sobre más de 20 mil contrataciones, y están modelados alrededor de cómo las compañías más exitosas de la actualidad están realizando un mejor reclutamiento que permanece.

#1: No formules preguntas guiadas al “comportamiento”  

Las preguntas de comportamiento pueden predecir comportamientos futuros, pero la mayoría de estas preguntas pierden su efectividad debido al uso de las palabras. Esta popular pregunta de comportamiento:“Dime acerca de un conflicto con un compañero de trabajo y cómo lo resolviste”, está bien hasta “y cómo lo resolviste”. Esto lleva a los candidatos a evitar las menciones acerca de todos los momentos en que fallaron en resolver conflictos con compañeros de trabajo. ¿Qué sucede si lo resolvieron una vez, pero fallaron 500 veces? Esa es información importante para tener.

#2: No hagas preguntas como : “Cuéntame sobre ti” o “¿Cuáles son tus debilidades?

Una prueba fundamental de la efectividad de una pregunta de entrevista es hasta dónde diferencia a las personas con alto desempeño de las de bajo desempeño. Entonces, al preguntar, “¿Cuáles son tus debilidades?” virtualmente cada candidato tiene una respuesta del tipo: “Trabajo demasiado duro” o “Me preocupo mucho” o “Soy un perfeccionista”. Por el contrario, revela la verdad acerca de la actitud del candidato con preguntas construidas alrededor de situaciones reales de trabajo que definen a quienes tienen desempeño bajo y alto. Por ejemplo, si “empujar para pasar desafíos duros para encontrar soluciones” es una actitud que define a tus actuales empleados con alta performance (y desafía a tus empleados de baja performance). Pregunta: “¿Podrías contarme acerca de la vez que intentaste arreglar o mejorar algo pero tu solución no funcionó?

# 3: Pide a tus actuales empleados con alta performance referencias de nuevos empleados

Las compañías que están “contratando por actitud”,  no consiguen a sus mejores empleados en los lugares comunes. La última investigación de Leadership IQ muestra que las compañías se están dando cuenta de que sus actuales mejores empleados tienen la actitud que quieren, y los convierten en una gran fuente de otros empleados de alto desempeño.

#4: Utiliza una pregunta clave para calificar tus entrevistas

Las respuestas correctas a tus preguntas son tan únicas como las actitudes en las que están basadas. Una guía de respuestas que se enfoca en malas y buenas respuestas a tus preguntas permite la confianza y una más acertada calificación de los candidatos. Comienza creando tu guía de respuestas pidiendo a tus actuales empleados de alta y baja performance que respondan las preguntas de tu guía. Escucharás respuestas verdaderas que representan las características de la baja y alta performance.

#5:  No confundas ¨terrores talentosos¨ con alta performance

Los terrores talentosos son personas con baja performance pero grandiosas cualidades y pésimas actitudes. Y son especialmente difíciles de identificar en las entrevistas porque saben cómo manejarse con los gerentes que contratan y los hacen pensar ¨nadie con estas cualidades puede tener baja performance¨. Conoce a los terrores talentosos identificando las actitudes que realmente separan a los de alta performance con los de media, y los de baja performance con todos los demás. Recuerda, no existen las personas con alta performance y pésima actitud.

#6: Escucha cómo responden los candidatos

Leadership IQ ha hecho algunas investigaciones que analizan las diferencias en el lenguaje utilizado por personas de baja y de alta performance. Por ejemplo, cuando preguntas a alguien con alta performance acerca de una experiencia pasada este es un 40% más propenso a utilizar tiempos pasados. Eso es porque quienes tienen alta performance de hecho tienen la experiencia para recordar y no temen revelar su real actitud. Por otra parte, alguien que no tiene nada para compartir, o que quiere ocultar algo, usará adverbios, tiempo futuro y tercera persona en lugar de primera persona. El análisis textual es una mina de oro para dar con las actitudes verdaderas, y quienes contratan realmente están comenzando en cómo evaluarlo.

Por Mark Murphy Nov, fundador & CEO de Leadership IQ

Para probar que el reclutamiento ha ingresado a una nueva era, sólo necesitas mirar la presentación que el pasante Shawn McTigue presentó este verano. Este divertido video de 2:50 minutos de Shawn fue una respuesta auna convocatoria de Mastercard para que los postulantes promovieran de forma creativa los beneficios de una “sociedad sin efectivo”. Fue su aporte de “algo creativo” que todos los postulantes debían incluir en su postulación. El resto del proceso implicaba participar en la fanpage de MasterCard, subiendo un currículum vía LinkedIn, y siguiendo a MasterCard en Twitter para más instrucciones. La campaña representa el futuro del reclutamiento, donde el proceso requiere que los postulantes demuestren sus habilidades–y en el proceso los vuelve candidatos más fuertes.

Olvídate del currículum; hoy en día, los empleadores prestan más atención a la presencia de los candidatos en la web, sus resultados de búsqueda más populares en Google, sus puntajes de Klout, su número de seguidores enTwitter o el número y la calidad de recomendaciones que tienen en LinkedIn. Las compañías están buscando cómo los individuos construyen su marca personal y contribuyen a esa marca de forma diaria. Y cuando se trata de candidatos para un empleo, la habilidad para utilizar YouTube y Twitter es sólo el comienzo. Los postulantes cada vez más requieren demostrar creatividad e innovación mientras afrontan los desafíos de negocios simulados durante el proceso de selección.

Actualmente, la mayoría de las compañías ha logrado integrar las redes sociales a su función de reclutamiento. Una encuesta reciente llevada a cabo por la plataforma para reclutar Jobvite halló que el  92 por ciento de las empresas de Estados Unidos están utilizando las redes sociales y los medios para encontrar nuevos talentos en 2012. Pero esto se ha convertido en la expectativa menor de los empleadores competitivos. Para sobresalir, los reclutadores y jefes de RR.HH. deben ir más allá de simplemente impulsar las redes sociales para reclutar talento; deben construir un proceso que cree un candidato más profesional; un proceso donde los candidatos tienen la oportunidad de mostrar su innovación y creatividad.

Al considerar las mejores maneras de reimaginar el reclutamiento, utilicé la nueva plataforma de innovación y colaboración de Spigit llamada ICON, para hacer algo de colaboración por mí misma. Pregunté a los usuarios cómo pensaban que las compañías deben construir innovación en el proceso de reclutamiento. Muchasrespuestas sugirieron simular desafíos de negocios a los candidatos y pedirles competir para encontrar las soluciones.

¿Cómo puede tu compañía reinventar el reclutamiento para demostrar más apertura, transparencia, diversión, colaboración e innovación?

1.    Democratiza la reserva de talento 
Utiliza concursos y juegos que permitan a los postulantes resaltar por sus ideas y contribuciones, en lugar de regirte por lo que dice un currículum unidimensional.  El desempeño en estos concursos revela la aptitud más que la educación o la experiencia, y allí es hacia dónde va el mercado de trabajo.  Después de todo, según lo publicado en mi libro, The 2020 Workplace: How Innovative Companies Attract, Develop & Keep Tomorrow’s Employees Today, un estudio de la Universidad de California en Berkeley estima que el conocimiento se duplica cada dos años y en algunos campos cada seis meses.

Los concursos apuntan a contratar candidatos más inteligentes, no sólo porque los postulantes más brillantes estarán en la cima. Tan importante como eso es que los postulantes habrán recibido un entrenamiento en las proridades de la compañía, sus metas y misión, durante el proceso de reclutamiento.

2.     Desafíos de negocios en corto tiempo. 
La campaña de MasterCard “Sociedad sin efectivo” acaparó 350 postulantes este año, comparado con las 20-30 postulaciones que la compañía tradicionalmente recibe en respuesta a un aviso de trabajo.

Les pidieron a los aspirantes que utilizaran una red social de terceros para explicar lo que una “sociedad sin efectivo” significa para ellos, y se les da cuatro semanas enteras para completar el desafío. Algunos, como Shawn, crearon videos; una campaña exitosa vino en el formato de un blog Tumblr, llamado “Cashless ’til May.”

El proceso de postulación en sí mismo se está volviendo parte de la entrevista, mientras compañías que miran hacia el futuro ven la oportunidad de crear un candidato más profesional. El reclutamiento social ahora se está convirtiendo en entrevista social, al tiempo que las compañías requieren candidatos para demostrar sus habilidades, conocimiento, y competencias de manera pública.

3. Reclutamiento para impactar
Además de cultivar una familia en el lugar de trabajo, las compañías deben construir una marca como empleadores que resuene en los potenciales empleados. De la misma forma, la redes sociales ahora se enfocan en las marcas personales de los candidatos, lo que fuerza a las empresas a ser vigilantes acerca del desarrollo de su propia marca como empleadores para atraer al mejor talento. Deben utilizar las redes sociales no sólo para ganar y mantener un seguimiento, sino también para cultivar una marca que impacte en los trabajadores jóvenes  (Millennials y más allá).

La investigación en esto puede sorprenderte. En una encuesta de 1.726 estudiantes universitarios realizada por la firma Net Impact, los investigadores hallaron que el 58% de la población de estudiantes aceptaría una reducción del 15% en sus salaries para trabajar en una organización cuyos valores estén en línea con los propios.

Esto está dando a más organizaciones el incentive de construir sus compromisos con la responsabilidad social corporativa en el proceso de reclutamiento.

4.      Haz de la innovación un requisito  
En un entorno de negocios rodeado de incertidumbre, una encuesta de 1.500 jefes ejecutivos realizada por el Instituto para el Valor de Negocios de IBM, identificó “creatividad” e “innovación” como competencias críticas de liderazgo para la empresa del futuro.

Pero las compañías no esperan que los empleados comiencen para entrenarlos en innovación. Por el contrario, construyen aptitudes de innovación en el mismo proceso de reclutamiento.

Cada vez más veremos que las compañías durante el proceso de selección piden a los postulantes resolver un desafío de negocios, proveer un diseño de gestión de un nuevo producto o servicio, presentar una idea, o defender su análisis de un obstáculo que enfrente la compañía. Este tipo de desafíos son creados para identificar a los candidatos que demuestran tanto pensamiento innovador como cualidades con forma T, significando un conocimiento profundo en un área combinada como la habilidad de colaborar a través de distintas disciplinas.

Para Shawn McTigue, el desafío de Mastercard #InternsWanted fue la motivación que necesitaba para que fluyera su creatividad. “Me aclaró que MasterCard no estaba buscando lo mismo de siempre,” dijo Shawn. “Estaban buscando exactamente lo que pedían, creatividad y alguien que traspasara los límites”. Como resultado del concurso, MasterCard seleccionó a Shawn para una entrevista en persona– dejando un trabajo full-time de verano en el camino.

5. Construye gamificación en el reclutamiento  
Firmas profesionales de servicios como Deloitte, Accenture y PwC son pioneras en repensar la selección, y PwC ahora está construyendo juegos competitivos en el proceso de reclutamiento para entrenar a los postulantes en pensamiento crítico, trabajo en equipo y comunicación– cualidades clave necesarias para el éxito de la firma. La plataforma de la compañía, xTREME Games, está diseñada para construir un rango de habilidades de negocios requeridas para el éxito entre los estudiantes de contaduría.

Lectores, ¿qué están experimentando en sus compañías a la hora de reclutar de manera innovadora?