Estos son algunos consejos sobre cómo crear esos vínculos para que los empleados y tu empresa tengan éxito.

1. Involucrar a tus empleados

Involucrar a los empleados en la misión global de la empresa es crucial para mejorar su rendimiento. Desafortunadamente, los empleados no sienten compromiso en la mayoría de las empresas. De hecho, una encuesta reciente de Gallup encontró que el 71 por ciento de los empleados en Estados Unidos no están comprometidos con su trabajo.

Este es un gran problema para las empresas que buscan comprometer a su gente para que la compañía tenga éxito. La gente hace sus mejores esfuerzos cuando se preocupan por lo que están haciendo. Los empleados dedicados están dispuestos a ir más allá de su trabajo y sacar el negocio hacia adelante para satisfacer a los clientes y ganarle a la competencia. El poco compromiso de los empleados  tiene un impacto significativo sobre los beneficios de la empresa. En organizaciones con empleados altamente comprometidos crecieron las ganancias hasta tres veces más rápido que sus competidores. Estas tienen la capacidad de mejorar el rendimiento en un 20 por ciento, de acuerdo con el Corporate Leadership Council.

Entonces, ¿cómo mejorar la participación de tus empleados en tu negocio? Tener una buena relación con tu jefe es importante para la mayoría de los empleados. De hecho, del 75 al 80 por ciento de las personas dejan su puesto a causa de los problemas en la relación con sus superiores, según el Instituto Saratoga. Proporcionar a los supervisores  formación  en gestión y vinculación con los empleados puede ayudar a construir relaciones que mantienen a los empleados comprometidos. El uso de las habilidades y capacidades de los empleados y darles autonomía e independencia son motores importantes para alentar al compromiso y la satisfacción de los empleados.

2. Transformar la gestión del desempeño

Muchas empresas consideran la evaluación del rendimiento como una actividad que se hace una vez al año. Y muchas veces, esta es la única vez que un empleado tiene la oportunidad de conversar con su jefe acerca de sus metas, logros y desafíos. Como en cualquier relación, la comunicación abierta y permanente es importante. Un entrenamiento es una práctica que la mayoría de los gerentes tendrían que ofrecer. Dar un feedback positivo y constante ofrece a los jefes la oportunidad de apoyar ese feedback con oportunidades de coaching. Para impulsar la participación y el desempeño de los empleados, las empresas y gerentes deben transformar este proceso de un evento anual a un evento dinámico y una oportunidad.

Lograr una gestión en la cual se dé un rendimiento constante, en el cual los empleados y sus gerentes se comuniquen regularmente acerca de cuáles son sus metas y objetivos, puede generar como resultado mejores empleados y mejor rendimiento de tu negocio.

Una encuesta realizada por Bersin and Associates encontró que las empresas que revisan y actualizan  sus metas trimestrales generan el 30 por ciento más de impacto en sus procesos de gestión del rendimiento que aquellos que utilizan la revisión anual.

Hay disponibles tecnologías y soluciones para poder simplificar y automatizar el proceso para ayudar a mantener las conversaciones entre empleados y supervisores todo el año.

3. Pagar por talento

En el entorno empresarial actual, donde cada vez hay menos talentos, el modelo de compensación tradicional “pago por rendimiento” puede que no sea el mejor. Las empresas deben moverse hacia el modelo de pago por talento, un modelo que premia e incentiva a los empleados que ofrecen mayor valor. En este modelo, los empleados no solo son compensados por sus desempeños pasados, sino que también por sus  habilidades y experiencias, que pueden contribuir al  éxito de la compañía.

Por supuesto, quieres estar seguro de que estás pagando por el esfuerzo y dentro de los criterios definidos para asegurarte de que los empleados están comprometidos y reducir al mínimo los riesgos de no cumplir en la empresa. Esto no significa que todo el mundo tiene que tener aumento de sueldo – pero estas son decisiones difíciles que deben hacerse para asegurarse que los mejores talentos que tiene tu empresa se sigan desempeñando bien y quieran quedarse allí.

La adopción de estas medidas en las tres áreas mencionadas anteriormente ayudará a retener a los empleados adecuados, aumentar la participación y ofrecer mejores resultados aumentando así la rentabilidad de cualquier empresa.

Por Anthony Marzulli, vicepresidente de Talent Management Solutions en ADP.

Sin embargo, del otro lado del océano Atlántico, las condiciones económicas en Europa parecen estar planteando un escenario diferente desde hace ya un tiempo, lo que ha generado un espacio propicio para que sus talentos emigren hacia regiones como América Latina. A continuación, conoce más sobre una tendencia que está redescubriendo, cada vez más, las oportunidades que puede brindar América Latina.

Un reciente artículo de The Economist detalla un panorama para muchos impensado, al menos algunos años atrás: talento extranjero que busca su lugar en América Latina. Cuando ya nos habíamos acostumbrado a encontrar las clásicas “parrillas” porteñas en países de Europa; o las típicas tiendas de tacos mexicanos en Estados Unidos, comenzamos a ver otra tendencia que refleja la inmigración de talento y trabajo desde Europa hacia América Latina. Con la reciente presencia de bares de tapas españoles en México, y panaderías portuguesas en Brasil, The Economist ejemplifica una tendencia que refleja el crecimiento que muchas de las economías de América Latina han tenido en el último tiempo, en contraste con la crisis que actualmente se vive en parte de Europa.

“La migración neta desde México hacia los Estados Unidos se ha reducido hasta prácticamente cero”, asegura el artículo de The Economist. A la vez que señala que más de la mitad de los jóvenes en España están desempleados, por lo que el número de jóvenes que emigran hacia América Latina cada año se ha triplicado en los cinco años previos a 2011. Este último es un escenario que apela a la memoria, al menos de muchos argentinos (esta blogger incluida), que en los años 2001 y 2002 vieron partir a muchos de sus compatriotas hacia España, en busca de una oportunidad para que su talento sea reconocido. Un dato que no es menor, respecto de los inmigrantes españoles en Argentina, es que “envían a su país más de mil millones de dólares por año, cuatro veces más que lo enviado por los argentinos desde España”.

Más allá de la situación económica de algunos países, que puede estar empujando a sus talentos hacia otros horizontes, la proliferación de start-ups en países como Chile también ha llamado particularmente la atención de talentos alrededor del mundo. Tal como lo viene experimentando Silicon Valley en San Francisco, Chile ahora ha sido señalado como uno de los próximos “Silicon Valley” y así te lo contábamos en el blog de WOBI. También desde la consultora CT Partners en Chile, han señalado el crecimiento de este polo de atracción de ejecutivos. ¿Algunas cifras al respecto?  En España, siete de cada diez ciudadanos estarían dispuestos a cambiar su lugar de residencia para encontrar trabajo, según la consultora Randstad, y uno de los tres destinos preferidos por ellos es Chile.

Otro de los aspectos que intervienen en esta tendencia, es la incapacidad de algunas naciones para cubrir ciertos puestos de trabajo con talento local. Esto, inevitablemente, va de la mano con las deficiencias educativas y de formación que aún son muy marcadas en países de América Latina. Tal es el caso de Brasil, que por este motivo, además de su creciente economía, se ha convertido en otro de los destinos preferidos de los inmigrantes calificados. Según ha señalado Andrés Oppenheimer, “sólo alrededor del 14 por ciento de los estudiantes latinoamericanos estudian ciencias e ingeniería, y no hay ninguna universidad latinoamericana que figure en los principales lugares de las mejores 150 universidades del mundo”. Lo que constituye una de las mayores deudas de la promesa latinoamericana como mercado emergente: la educación de alto nivel.

Como concluye Oppenheimer acerca de este tema, los países latinoamericanos podrían aprovechar aún más esta situación e insertarse en la nueva economía global del conocimiento. ¿Cómo? Aumentando sus convenios de titulación conjunta con universidades extranjeras, ofreciendo mejores condiciones de trabajo a sus graduados en el exterior, y creando un clima de negocios más amistoso hacia los inversores en alta tecnología. De esta manera, el concepto que alguna vez se instaló como “fuga de cerebros”, podría convertirse en una “circulación de cerebros”, como lo han logrado con éxito China, India, Taiwán, Corea del Sur y otros países.

Después de todo, como explica el emprendedor Raúl Rivera en nuestro video del día, América Latina constituye la cuarta economía del mundo, y se ha convertido en la región más desarrollada del mundo emergente. ¿Por qué entonces esperar menos de América Latina? Según Rivera, la clave estará en encontrar un camino al desarrollo que no repita los errores de Estados Unidos y Europa, que nos lleve a un nivel de prosperidad alto y sustentable, que sea un ejemplo para el resto del mundo emergente.

¿Crees que lo logrará?

Por Sabrina Gaete, periodista de WOBI.com

Con las listas casi infinitas de empresas nuevas en comparación con la cantidad de empleados calificados, la guerra por el talento en Silicon Valley está más presente que nunca. A continuación descubre lo que algunas empresas están haciendo para mantener a sus mejores empleados, así como los pactos hechos entre las principales empresas para garantizar que su competencia no  persiga su talento.

A pesar de que Silicon Valley puede tener la mayor concentración de trabajadores de alta tecnología de cualquier área metropolitana, con 285,9 por cada 1.000 profesionales del sector privado, los sistemas educativos no han sido capaces de mantenerse al día con los conocimientos de alta tecnología que requieren este tipo de trabajos, elevando el valor de los existentes. Y para las empresas de mayor performance, la reserva de talento sigue siendo aún menor. Como fue recientemente publicado en The Verge, algunos de los nombres más conocidos de hoy en día en la industria están luchando constantemente para asegurarse de que las empresas que compiten con ellos no recluten a su talento. El informe muestra acuerdos  informales y verbales “de no contratación” entre Intel, Google, Pixar, y Apple con el tipo de contratación a la que cada empresa se limita (así como el inevitable detrás de estos contratos):

El informe menciona listas de llamadas “en frío” que muestran cómo las principales empresas de alta tecnología en Silicon Valley están limitadas en el reclutamiento entre empresas. Y no son sólo conversaciones limitadas al departamento de recursos humanos. Los documentos muestran que estos temas fueron directamente a la parte superior, a conversaciones entre el fallecido Steve Jobs y Eric Schmidt con el fin de establecer los términos:

Los departamentos de recursos humanos también se muestran en contacto, y tratando de evitar contra-contratación:

Para esta blogger, estos e-mails son bastante chocantes, sin embargo teniendo en cuenta los números, existe una clara preocupación por la falta de talento calificado entrando y saliendo de estas empresas. En un entorno de competencia y rendimiento muy alto, la pérdida de un miembro clave de un equipo puede tener graves consecuencias, sobre todo cuando se trata de reemplazarlos.

Entonces, ¿qué hacen las empresas para asegurarse de que sus mejores empleados no van en busca de un parche de hierba más fresca?

Facebook está convirtiendo su Menlo Park  en un Silicon DisneyWorld con mesas de trabajo compartidas, bares, cafés y hasta pubs, además de ofrecer una cobertura del 100% de los beneficios médicos, dentales y de visión, más $ 4.000 de “efectivo para bebé” en el caso de los empleados que están a punto de tener niños, y el reembolso de la guardería y honorarios de adopción.

Google, por su parte, ofrece gimnasios en la oficina, así como actividades de formación de equipos como el surf en el trabajo con una piscina de olas (sin transmitir celos, lo aseguro), y un área de bowling en su campus de Mountain View.

Evernote, la empresa de rápido crecimiento en software y servicios diseñados para ayudar a recordar las cosas,ofrece un servicio de limpieza para sus empleados para diferenciarse de la comida gourmet habitual y los beneficios del masaje que dan otras compañías.

LinkedIn ofrece yoga  por las tardes / clases de pilates, carreras de montaña, y masajes en silla; en tanto Twitter ofrece un servicio de lavandería y de limpieza en seco, así como un muro de escalada en roca.

Sin embargo, a veces todo se reduce a lo esencial: el salario. En el ranking de Business Insider sobre las 25 empresas que mejor pagaron en la tecnología en el año 2012, Yahoo tenía el puesto número 2 con un salario promedio de $ 118.290, pagando una cuota de multa para aferrarse a sus ingenieros. Twitter ocupó el puesto número 4, con un salario promedio de $ 116.324.

Sin embargo, los empleados más talentosos están buscando más allá de la compensación monetaria, y van por la oportunidad de estar en el inicio del próximo gran lanzamiento. Con operaciones más pequeñas con gran potencial también atrayendo talento, los nombres importantes de Silicon Valley pueden tener que volver a empezar a pensar en cómo mantener a su gente feliz.

A medida que la industria de la tecnología parece haber llegado para quedarse, en los próximos años los programas educativos ya estarán empezando a centrarse más en la formación técnica necesaria para estos puestos de trabajo, y sin duda, habrá una afluencia de candidatos potenciales. Sin embargo, por el momento, las ventajas creativas que algunas empresas están ofreciendo, así como los contratos “de no contratación” entre empresas determinadas son la forma en que los departamentos de recursos humanos parecen estar manejando el asunto.

¿Cuál sería la mayor motivación para que permanezcas en el mismo trabajo?

Por Felice Physioc, periodista de WOBI.com

¿Alguna característica de todo líder?

La habilidad de transformar las dudas y la ansiedad natural de la gente respecto del futuro, en optimismo y confianza. Los líderes no desprecian ese temor a lo desconocido, porque entienden que es lógico ese recelo ante un mañana que será diferente del hoy, pero ellos les dicen a sus seguidores: “Creo que un futuro mejor es posible, y yo los conduciré allí”. En eso coinciden todos los líderes. Difieren en la manera de llevar a su gente a ese futuro.

¿Qué debe aprender un líder?

Lo mismo que cualquier hombre: sobre sí mismo. Descubrir sus fortalezas y qué actividades las incrementan, y luego usar esas actividades como base para su vida.

¿Cómo reconocer lo que nos fortalece?

Muy fácil: son actividades que, cuando las realizas, te vigorizan, te llenan de energía positiva. Si eres bueno en algo, pero te aburre, entonces eso no te fortalece. Si eres bueno en algo, pero lo odias, ¿cómo pensar que te fortalece? Por ese motivo distingo entre las cosas que alguien hace bien, y las que lo fortalecen. Si armas tu carrera profesional en base a algo que haces bien, pero que no te entusiasma, podrás tener una carrera exitosa, pero serás infeliz. Para saber si eres bueno en algo o no, necesitas el juicio de los demás. Para saber si algo te fortalece o no, necesitas tu juicio. Sólo uno lo sabe. Si estás esperando ansiosamente que llegue el momento de realizar cierta actividad, si te involucras tanto que el tiempo vuela, esa es una forma de saber que se trata de algo que te fortalece. Cuando terminas, te sientes lleno, satisfecho. No dices: “Uf, gracias a Dios se acabó”.

¿Una cualidad de los líderes de hoy?

Transparencia. Un líder debe estar preparado para que cualquier cosa que haga, cualquier decisión que tome, cualquier memo interno que mande en su organización llegue, inmediatamente, a la primera plana de los diarios. Nada podrá hacer el departamento de Comunicación para detenerlo. Llaman “redes sociales” a Twitter, Facebook y Linkedin, pero en realidad son aplicaciones de publicación. Los líderes deben saber que, con la propagación de estas aplicaciones, todo lo que hagan o digan será de dominio público.

¿Qué se espera de los líderes actuales?

No que sean perfectos, pero sí auténticos. Que sean quienes dicen ser. Si no vives de acuerdo con los valores que predicas, la verdad se conocerá, y se conocerá pronto.

¿Qué líderes son auténticos?

El fallecido Steve Jobs, de Apple, lo era. Nicolas Sarkozy, presidente de Francia, lo es. Hay que meterse en la cabeza este concepto simple: la gente busca la verdad. Cuando hablas con la verdad, te siguen. La verdad brinda confianza, porque el líder que se maneja con la verdad es alguien predecible, alguien que uno sabe lo que hará frente a una situación determinada. Eso no significa que no pueda cambiar de opinión. Pero lo que uno es, tu núcleo, tus valores, no pueden variar.

¿Qué líderes admira, y por qué?

Admiro a Barak Obama, por haber logrado que lo eligieran presidente de los Estados Unidos. Cuando llegó tuvo algunas dificultades para liderar, pero haber conseguido que lo eligieran fue un extraordinario logro de liderazgo. Admiro a Lou Gerstner, ex CEO de IBM, por convertir una firma que había edificado su fortuna con el mainframe y la PC, y enfocarla en los servicios empresarios. Una transformación extraordinaria.

Por Felice Physioc, periodista de WOBI.com

Recientemente ingresé a un sitio de búsqueda de personal y busqué puestos de programador. Seleccioné algunos de compañías importantes; marcas que identificarías rápidamente. Luego comencé a leer y leer…y enseguida mis ojos se perdieron. No podía identificar cuál era cada una de las compañías, ya que todos sonaban igual.

Quería asegurarme de no estar imaginando las similitudes, entonces marqué las frases clave utilizadas en varios de ellos. Cada uno de los avisos decía que la empresa tenía “empleados apasionados y dedicados”, “grandes oportunidades para el crecimiento profesional”, “una oportunidad de hacer una diferencia”, y “nuestros empleados son la fuente de nuestra fuerza organizacional”.

Sólo puedo imaginar que estas compañías distinguen sus productos y servicios mejor que sus avisos de empleo. Después de todo, tienen miles de millones en ventas, lo que sugiere que tienen un mensaje competente en las ventas. Pero cuando todos sus avisos incluyen a trabajadores dedicados y grandes oportunidades de crecimiento profesional, ¿qué hace a una compañía más atractiva que la otra? ¿Qué haría que un gran talento renuncie a su trabajo para elegir una de estas compañías?

Usa los “shorts marrones” para atraer a los talentos que quieres

Las personas con alto desempeño quieren saber qué diferencia tu cultura de la de todo el resto de las organizaciones. Pero no van a saberlo con el típico discurso de “trabajadores dedicados” o “grandes oportunidades de crecimiento profesional”. Si quieres atraer a los grandes talentos para tu compañía, necesitas mostrarles tus “shorts marrones”.

¿Qué son los shorts marrones? Una historia de contratación en Southwest Airlines (famosa por su divertida cultura) dice que a un grupo de postulantes a piloto se les preguntó si les gustaría ponerse un par de shorts marrones parte del uniforme de Southwest. Los pilotos suelen ser formales (en su forma de vestir), por lo que aquellos que estuvieron contentos de vestir los shorts marrones fueron identificados con el potencial de tener la actitud correcta de diversión, y pasaron a la siguiente ronda de contratación. Los que se opusieron, fueron amablemente agradecidos y enviados a casa. 

Tus shorts marrones probablemente no serán divertidos, como los de Southwest. Pero sí tienes características que destacan entre el resto de las organizaciones. Por ejemplo, Google y Apple son ambas grandiosas compañías, pero sus profesionales de alto desempeño son muy diferentes. Southwest Airlines y The Ritz-Carlton dan una especial experiencia al consumidor, pero sus culturas son tan diferentes como el día y la noche.

Tus shorts marrones son las actitudes clave que definen a tu mejor gente y a las personas que no tendrán éxito en tu cultura única.  

No hay una sola personalidad o actitud correcta; más bien se trata de encontrar las actitudes correctas para tu cultura única. Por ejemplo, ¿tus grandes talentos son colaborativos o individualistas? ¿Buscan el reconocimiento individual? ¿Son cumplidores o rompen las reglas? ¿Aman la aventura o la estabilidad? ¿Son histriónicos o reservados?

Imagina que tus shorts marrones son el hecho de que tus grandes talentos son colaborativos: se ayudan entre sí sin que se les pida, y sin esperar reconocimiento o premio. Entonces, podrías escribir un aviso que diga algo como: “Tenemos trabajadores dedicados y grandes oportunidades de crecimiento profesional”. Pero eso iría en contra de los aspectos únicos (y más atractivos) de tu cultura.

Imagina entonces escribir algo único como esto: “Nuestros empleados de hecho trabajan juntos y comparte el crédito por lo que hacen. Realmente los gloriosos no duran aquí”. Algunos se resistirán a este lenguaje de shorts marrones y dirán “si no soy colaborativo, sere apartado por no tener esa característica”. A lo que digo: “Genial!”. No quieres a gente que no es la correcta para tu cultura. Si no se postulan, significa menos trabajo para ti, y más tiempo para contratar a personas con alta performance que se ajusten a tu cultura.  

Por Mark Murphy, fundador y CEO de Leadership IQ

Es por eso que en uno de nuestros estudios sobre más de 70 mil empleados y ejecutivos, el 87% dijo que trabajar con personas de bajo desempeño les hacía querer cambiar de trabajo, mientras que el 93% dijo que esa experiencia produjo una reducción en su propio desempeño. Los “terrores talentosos” reducen la moral y la retención de prácticamente cada persona en la organización. Y si bien el dicho “no puedes cambiar la actitud” conlleva algo de verdad (muchos terrores talentosos han estado haciendo honor a su mala actitud desde que nacieron), es posible obtener el beneficio de sus grandiosas cualidades técnicas y, al mismo tiempo minimizar el impacto negativo de su actitud, enfocándose en cambiar los comportamientos del lugar de trabajo que dan como resultado esas malas actitudes.

Esto comienza con una conversación basada en hechos y para nada emocional, alrededor de las siguientes seis reglas:

Rule #1: Atemporalidad Ofrece feedback basado en hechos en el momento en que el comportamiento ocurre (si tardas una hora ensayando lo que vas a decir, habrás esperado demasiado).

Rule #2: Objetividad No limites las conversaciones de los “Terrores Talentosos” a sólo esos hechos a los que puedes ponerles un número. La objetividad significa verificar y observar, y no cuantificar como mucha gente piensa. Los comportamientos verbales y físicos, son típicamente verificables a través de la observación (Mary simplemente maltrató al cliente) y tienen todo el derecho de ser incluidos en esta comunicación.

Rule #3:Especificidad Si vas con toda la carga cuando das feedback acerca de la actitud, estás invitando a un drama potencial:  “El jefe acaba de decir de nunca llego a tiempo a las reuniones, pero qué hay de esa vez hace tres años cuando llegué 10 minutos antes”. Esquiva los absolutos (como siempre o nunca), y la hipérbole, y mantén tu foco en cada incidente específico para los que tienes todos los detalles en la palma de tu mano. Por ejemplo: “Durante la reunión de esta mañana hiciste tres comentarios sarcásticos durante la sesión de brainstorming”.

Rule #4: Sinceridad No minimices, esquives o disfraces la verdad. Es especialmente dañino para cualquier feedback de conversación el “comentario sandwich” que suena así: “Esos análisis extra que trajiste esta mañana fueron realmente útiles. Podríamos haberlos aprovechado igual sin la cuota de sarcasmo, pero de verdad, esos análisis eran justo lo que necesitábamos”. Lo único que se escuchará aquí son los dos halagos detrás de la crítica importante. Si es necesario, puedes usar una frase más suave como: “Quisiera ver que notas tu potencial” o “Estoy preocupado porque veo tu comportamiento haciendo sombra a tu reputación”.

Rule #5: Calma  Los “Terrores Talentosos” generalmente tienen toda una vida de práctica en descarrilar conversaciones que se enfocan en sus malas actitudes para asegurarse que mantengas tus facultades en orden. Utiliza el enfoque H.A.L.T. (en inglés): si tienes Hambre, Enojo, Soledad, o Cansancio, pospone la reunión por 15 minutos, o el tiempo que necesites.

Rule #6: Opción Hay sólo dos opciones para ofrecer a los Terrores Talentosos: 1) elimina el comportamiento o 2) no participes. No puedes forzar a la gente a hacer algo; todo lo que puedes hacer es subrayar las opciones y luego reforzar las consecuencias. Ofrecer una opción puede sonar así: “Ese no es un comportamiento aceptable, y no será permitido que continúe. Puedes cambiar tu comportamiento y ser mucho más efectivo, y creo que verás a tus compañeros responder de manera mucho más positiva. O puedes optar por no cambiar, y entonces comenzaremos un plan de mejora, sin progreso significativo, finalmente puede resultar en algo terminal”.

Mark Murphy, fundador & CEO de Leadership IQ, es uno de los expertos líderes de Estados Unidos en management e involucramiento de los empleados. Las investigaciones de Mark han sido publicadas en ABC News, Fortune, Forbes, Business Week, U.S. News & World Report, The Wall Street Journal, The Washington Post, Los Angeles Times, entre otros.

Los humanos tienen una cualidad especial y única: la habilidad de escapar del ahora e imaginar tiempos y lugares lejanos. Gracias a nuestra imaginación y creatividad, el mundo no es un lugar oscuro y aburrido: es vibrante con diversos tipos de cocina, tecnología, deportes, y coloridos idiomas. De allí viene precisamente nuestro poder para innovar, explica Sir Ken Robinson.